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共享用工的工资支付主体与风险防范

一、引言：共享用工模式下工资支付的核心地位与现实挑战

近年来，随着经济结构调整和灵活就业形态的发展，共享用工作为一种新型用工模式逐渐普及。这种模式通过企业间人力资源的临时调配，既缓解了用工短缺企业的燃眉之急，又帮助人力冗余企业降低了成本，成为市场主体应对周期性、季节性用工波动的重要手段。然而，在实际运行中，共享用工涉及原企业、用工企业、劳动者三方关系，其中工资支付主体的界定与风险防范始终是矛盾集中点——工资由谁发、怎么发、发多少，直接关系到劳动者的核心权益，也影响着共享用工模式的可持续性。本文将围绕共享用工的工资支付主体界定逻辑、常见风险及防范措施展开系统分析，为规范共享用工实践提供参考。

二、共享用工的基本模式与工资支付主体的界定逻辑

（一）共享用工的三种典型模式

共享用工的具体形式因企业需求和合作方式不同而呈现多样性，但归纳起来主要有三种典型模式：

第一种是“借调型共享用工”，即原企业（输出方）与用工企业（输入方）签订协议，将本企业员工临时借调至用工企业工作，劳动者与原企业保持劳动关系，工作内容、地点由用工企业安排。这种模式常见于制造业、零售业等存在明显淡旺季的行业，例如某家电企业因订单激增需短期扩充产能，向处于生产淡季的同行企业借用技术工人。

第二种是“合作型共享用工”，原企业与用工企业通过业务合作协议，将部分岗位或业务整体外包，劳动者由原企业管理转为受用工企业直接管理，但劳动关系仍保留在原企业。例如餐饮企业与团餐配送公司合作，将后厨帮工团队整体调配至配送公司的中央厨房工作。

第三种是“平台型共享用工”，依托第三方平台实现人力资源的跨企业流动，平台作为中间方整合企业用工需求与劳动者供给信息，劳动者与平台或原企业签订协议，为多个用工企业提供短期服务。这种模式在互联网零工经济中较为常见，如物流平台协调不同电商企业的分拣员需求。

（二）工资支付主体的法定界定标准

工资支付主体的确定需以劳动关系为基础。根据相关法律规定，劳动关系的核心特征是“用工管理”与“劳动报酬支付”，即谁对劳动者进行日常管理、谁承担用工风险，通常即为工资支付主体。在共享用工中，虽然劳动者的实际工作地点和内容发生了变化，但劳动关系的归属是界定支付主体的关键：

在借调型共享用工中，原企业与劳动者的劳动关系未解除，原企业仍需履行“用人单位”的基本义务，包括工资支付、社保缴纳等；用工企业则通过与原企业的协议，向原企业支付“借调费用”，其中包含劳动者的工资及原企业的管理成本。

在合作型共享用工中，原企业与劳动者的劳动关系依然存续，但用工企业可能因实际管理劳动者（如考勤、任务分配）而被认定为“实际用工单位”。此时，原企业作为法定用人单位，需承担工资支付责任，用工企业则需按协议向原企业支付相应费用，若原企业未及时支付工资，用工企业可能因“共同责任”被连带追责。

在平台型共享用工中，若劳动者与平台签订劳动合同，则平台是工资支付主体；若劳动者与原企业保持劳动关系，平台仅提供信息中介服务，则原企业仍需承担支付责任，平台需监督用工企业向原企业结算费用。

（三）实践中支付主体的常见争议点

尽管法律对支付主体有原则性规定，但实践中因协议约定不明确、管理界限模糊等问题，仍存在三类典型争议：

其一，“名义主体与实际主体分离”。例如原企业与用工企业约定“由用工企业直接向劳动者发工资”，但未明确原企业的兜底责任，当用工企业因经营困难拖欠工资时，劳动者可能因无法证明与原企业的劳动关系而陷入维权困境。

其二，“多层级合作中的责任链条断裂”。在涉及三方以上的共享用工中（如原企业→平台→用工企业），若平台未及时向原企业结算费用，原企业可能以“未收到款项”为由拖欠劳动者工资，而劳动者难以直接向平台或用工企业主张权利。

其三，“特殊岗位的支付标准争议”。例如共享用工中的技术岗位，原企业与用工企业对“技能补贴”“绩效奖金”的承担主体约定不清，劳动者可能因两边推诿而无法获得应得报酬。

三、共享用工工资支付中的常见风险

（一）主体责任不清导致的工资拖欠风险

主体责任不清是共享用工工资支付的首要风险。部分企业为降低成本，在共享协议中模糊“用人单位”与“用工单位”的边界，甚至试图通过“合作协议”规避法定责任。例如某零售企业因促销期用工紧张，与劳务公司签订“共享协议”，约定由劳务公司派遣员工到门店工作，但未明确工资由谁支付。促销期结束后，劳务公司以“未收到零售企业结算款”为由拖欠工资，而零售企业则以“与劳动者无劳动关系”为由拒绝支付，导致劳动者被迫通过仲裁维权，耗时数月才追回工资。这种风险的本质是企业试图通过协议约定突破法律对劳动关系的认定，最终损害劳动者权益。

（二）跨区域支付的合规性风险

共享用工常涉及跨区域人员调配，不同地区的最低工资标准、社保缴纳基数、税费政策存在差异，若支