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2025年全国经济师《人力资源管理专业知识与实务(中级)》测试题测测试题

一、单项选择题

1.下列哪种理论认为，员工的工作动机不仅受其所得报酬的绝对值影响，更受其相对值影响？（）

A.期望理论

B.公平理论

C.强化理论

D.需求层次理论

答案：B

解析：公平理论（亚当斯提出）认为，员工会将自己的投入产出比与他人的投入产出比进行比较，以判断是否公平，从而影响其工作积极性。投入包括努力、教育、技能等；产出包括薪酬、认可、晋升等。若感到不公平，员工会采取减少投入、改变产出期望、改变参照对象等行为。A项期望理论关注努力、绩效、奖励之间的关系；C项强化理论强调行为结果对行为本身的强化作用；D项需求层次理论将人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现等层次。

2.在组织设计中，将性质类似或相关的工作合并到一个部门的做法，遵循的是（）

A.职能划分原则

B.产品划分原则

C.区域划分原则

D.流程划分原则

答案：A

解析：职能划分原则是根据业务活动的相似性来设立管理部门，即将从事相同或相似职能的工作岗位组合在一起形成部门，如财务部、人力资源部、生产部等。这种划分方式有利于提高专业化水平和工作效率。B项产品划分原则是按产品或产品系列划分部门；C项区域划分原则是按地理区域设立部门；D项流程划分原则是按工作或业务流程来划分部门。

3.根据弗罗姆的期望理论，激励力（M）的大小取决于（）

A.效价（V）和期望值（E）的乘积

B.效价（V）和工具性（I）的乘积

C.期望值（E）和工具性（I）的乘积

D.效价（V）、期望值（E）和工具性（I）的乘积

答案：D

解析：弗罗姆的期望理论认为，激励力（M）=效价（V）×期望值（E）×工具性（I）。效价（V）是指个体对目标价值的主观评价；期望值（E）是指个体对通过努力达到目标的可能性的估计；工具性（I）是指个体对达到目标后获得预期奖励的信任程度。只有当三者都较高时，激励力才会较大。

4.下列不属于战略性人力资源管理特征的是（）

A.战略性

B.系统性

C.静态性

D.匹配性

答案：C

解析：战略性人力资源管理具有战略性、系统性、匹配性（内部匹配与外部匹配，即“纵向整合”与“横向整合”）、动态性等特征。它强调人力资源管理与组织战略的紧密联系，并随组织战略和外部环境的变化而调整，因此“静态性”不是其特征。

5.劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（）日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。

A.3

B.5

C.7

D.10

答案：B

解析：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。

6.组织通过职位分析所获得的信息不包括（）

A.工作职责

B.任职资格

C.薪酬水平

D.工作环境

答案：C

解析：职位分析（工作分析）是确定某项工作的职责、任务、活动、任职资格条件以及工作环境等信息的过程。其主要成果是职位说明书（包括工作描述和工作规范）。薪酬水平的确定是薪酬管理的内容，虽然职位分析结果是薪酬设定的重要依据之一，但职位分析本身并不直接获得薪酬水平信息。

7.在培训效果评估的层级中，评估学员对培训内容的掌握程度属于（）

A.反应评估

B.学习评估

C.行为评估

D.结果评估

答案：B

解析：柯氏四级评估模型包括：反应评估（评估学员对培训的满意程度）、学习评估（评估学员对培训内容的知识、技能的掌握程度，通常通过考试、测试等方式）、行为评估（评估学员在培训后工作行为的改变）、结果评估（评估培训对组织绩效的影响）。

8.下列哪种薪酬结构类型更适合强调内部公平性和职位等级的组织？（）

A.技能薪酬结构

B.能力薪酬结构

C.职位薪酬结构

D.绩效薪酬结构

答案：C

解析：职位薪酬结构（也称岗位薪酬结构）是根据员工所承担的职位（岗位）的价值来确定薪酬等级和薪酬水平。它以职位分析和职位评价为基础，强调不同职位之间的相对价值差异，因此更适合强调内部公平性和职位等级的组织。技能/能力薪酬结构则分别以员工掌握的技能或具备的能力为基础；绩效薪酬结构则与员工个人或团队的绩效紧密挂钩。

9.根据赫兹伯格的双因素理论，下列属于激励因素的是（）

A.工作条件

B.公司政策

C.同事关系

D.工作成就感

答案：D

解析：赫兹伯格的双因素理论将影响员工工作满意度的因素分为保健因素和激励因素。保健因素（又称维持因素）主要包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等，这些因素的改善能消除员工的不满，但不能带来满意感和激励作用。激励因素则包括成就、赏识