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企业人力资源治理具体策略

[摘要]在分析碍事民营企业人力资源治理模式再造的制约因素根底上,试图以再造的理论来探讨民营企业的人力资源治理,并依据民营企业的特性提出适合民营企业人力资源治理再造的具体策略。

[要害词]民营企业;人力资源;治理再造

面对快速变化的环境,民营企业在治理上面临着越来越大的压力,原有家族式的人事治理模式和事务性的定位差不多无法适应需要,急需突破人力资源治理以个人魅力为主导的或个人魅力加初步的专业化治理相结合的粗放式治理方式,走向专业化治理。同时,民营企业人力资源治理的重心更多地转向知识型职员,企业与职员的关系已从单一的托付代理关系演化为以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。因此,要站在战略高度进行人力资源治理再造,通过机制创新、人力资源治理角色的重新定位、价值评价体系和价值分配体系的重建,将传统的家族式人事向现代的人力资源治理转变,构建人力资源治理新模式,以期在日益剧烈的竞争环境中提升企业整体竞争力。

民营企业人力资源治理再造的制约因素解析

民营企业在成长的初期,规模不大,以生存为导向,追求短期利益,以低本钞票领先战略获得竞争优势。经营权与所有权合一,形成了以“人治〞为中心、以亲友为主体的精简而富弹性的治理层;而所有的治理制度,也为了配合、维持治理及企业业务改变的弹性,经常予以调整。这种“人治〞化弹性的治理结构与家族式人事治理模式,使民营企业能强化治理的效率,提高解决冲突的有效性,以较低本钞票有效地组合各种经营资源。但随着企业的进一步开展,许多民营企业开始了第二次创业,这时民营企业原来家族式人事治理特色就成为制约再造的限制性因素。

产权咨询题是限制民营企业人力资源治理再造的全然性因素。民营企业产权的表现形式通常指“三缘〞性,即资本在产权上带有强烈的血缘、亲缘和地缘性。“三缘〞性使得民营企业产权主体单一,所有权明晰,具有浓厚的宗法性,在特定的历史背景下促进了民营企业的快速开展壮大。但“三缘〞产权忽略了产权本身具有的结构和层次性,造成企业治理的封闭性和非标准性,使得法人治理结构和托付—代理机制难以有效形成,从而对人力资源的引进具有排他性,带来人力资源治理中的各种咨询题和治理变更的种种难度。首先,“人治〞咨询题使人力资源治理难以标准。所谓“人治〞,是指要紧依靠个人聪慧、情感好恶、重用亲朋好友等措施来治理企业。要紧表现在:民营企业所有者、经营者、治理者三位一体,决策独断专行、随意性、非科学化;任人唯亲,人情至上,企业中人情的同意与回报跨越了工作关系,治理难度大;利权不外溢,对“外人〞有不信任的防护性心理,难以吸引优秀人才,等等。每一种外在的表现都和人力资源治理息息相关,阻碍治理的变更。其次,产权改革中的分权难题也限制了民营企业进行人力资源治理再造。局部民营企业熟悉到人力资源的重要性,采取各种方式来调整企业资源结构,包括引进职业经理人。但由于缺乏竞争性的外部市场来有效地监督经理人员的“道德风险〞,社会和企业尚未建立有效的绩效评价体系,导致“内部人〞操纵企业,也确实是根基所谓的分权难题。所有权和经营权不离后所带来的高昂的监督本钞票和鼓舞本钞票也带来财务上的压力,使民营企业不得不改变人力资源治理变更的方向。

民营企业开展战略模糊导致了人力资源治理再造的方向迷失。人力资源治理再造需要在企业开展战略的指引下,作为企业整体战略的一局部来实施。而民营企业从改革之初至20世纪80年代末资本原始积存时期再至目前通过运用资本、无形资产等手段实现更高层次的规模经济时期,一直缺乏战略的指引,更不用讲从战略的高度来和开发人力资源。由于没有符合企业长远利益且得到企业全体职员一致认同的企业开展战略目标及远景,民营企业进行的人力资源治理再造只能停留在企业日常事务性、职能性工作方法的革新上,采取“头痛医头,足痛医足〞的亡羊补牢式应急措施,缺什么补什么,使企业聘请甄选、培训开发、绩效考核、薪酬福利等职能各自独立。这种没有明确战略导向的人力资源治理再造,无法关怀直线部门改善业绩;人力资源治理理念、功能和作用也无法渗透到企业治理的方方面面。3错误的定位使人力资源再造难以推进。追求短期利益的特性使许多民营企业对人力资源治理的重要性实不至之口惠,但始终处于配角的地位。在他们瞧来,创新和制造产品、与客户建立联系、销售产品等是最重要的,人力资源治理全然上属于行政治理和事务治理的范畴,这种定位使人力资源治理被动地效劳于业务开展需要,以致于对人力资源的意识不关怀,对知识资本的实际重视程度几乎为零。民营企业主对培育人才缺乏信心,担忧投进没有回报,担忧人才不能长期为企业效劳;职员各自拥有的知识资本由于缺乏交流与分享,无法累积成组织的知识资本,人员流淌造成企业知识资本严重流失;非战略性的定位还使人力资源治理仅仅局限在人力资源部,其他部门全然不参与人