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国企变更过程中裁员策略的比立研究?

?本工程为国家自然科学基金委治理科学部主任应急工程之一部

摘要本文采纳行为科学的研究方法，先通过访谈和实地考察区分出两类我国国企变更过程中典型的裁员策略，再通过咨询卷调查对两种策略的效果进行比立研究，最后提出预见性裁员策略是当前国企变更过程中的最正确策略。

要害词裁员裁员策略国企变更

1引言

组织变更是企业开展的主题。在当前的国企变更中，结构调整〔〕和组织裁员〔，简称裁员〕根基上常用的变更手段。裁员作为“一种通过认真考虑的，由削减劳动力来提高组织绩效的组织决策〞[1]，在企业变更过程中经常是不得已而为之的做法，对企业的碍事既有正面的也有负面的。这种碍事要紧反映在对留岗职员的心理碍事上，企业裁员的全然目的在于“减员增效〞，而能否到达目的，要害在裁员策略的选择与实施上。

(1993)[2]等人提出，裁员决策的策略能够分成聚合〔〕与重定向()两种类型。聚合指的是关于变更的渐进性的适应，主张变更是一种长期的过程，更加重视提高组织效益，关注内部活动革新的一致性，这种变更要紧依靠企业的中层治理者的参与来完成。另一种组织裁员策略是重新定向，强调变更是一种剧烈的或变形的适应，旨在通过追求新的策略和目标来提高效益，要紧依靠高层治理者自身来完成。目前尚未见到这两种策略与组织绩效相互关系的实证研究。

〔1993〕[1]等人那么认为，裁员策略可分为两大类型，一类是预见型〔〕的，另一种是反响型()的，前者事先有充分的方案，能够考虑多种的组织因素和个体因素，关注关于后果的推测；后者那么更多地考虑短期目标，不够关注长期的碍事因素及后果。他们认为，组织的三大特点，即领导的科学性、人力资源治理体系的完备性和组织文化的适宜性往往碍事着治理者关于环境的知觉，进而碍事裁员采纳的决策类型。他们认为实施裁员的具体手段，能够包括临时解聘〔〕、冻结聘请〔〕、提早退休〔〕、工作分担〔〕、转岗分流〔〕等等。研究讲明，与临时解聘相比，提早退休、工作分担等替代性的裁员方式对职员的负面碍事较小[3]。每种裁员方式都有各自的特点，具体采纳何种裁员方式，要因时、因地而定。

我国国有企业的裁员有自己的特不性，它是国企深化改革特不时期的特不产物。1996年下半年，中心政府出台了下岗减员政策，国有企业在全国范围内开展了大规模的裁员，截止1998年第一季度，全国就有1010万职工正式下岗，其中，国有企业下岗职工达656万，占国有企业职工总数的9.2%[4]。实际上，这是在人力资源治理制度不健全的情况下，对企业裁员的过程和性质熟悉不清的情况下[5]，用传统的人事行政治理的方法和模式实施的大规模裁员，因此，产生许多咨询题是在所难免的。其中出现了“减员与增效脱节〞的咨询题、“清退临时工〞的咨询题、“政府角色混乱〞的咨询题等[6]。因此也不乏特别好的经验，比方华能南京电厂不但较好地到达了“减员增效〞的目的，而且制造了一套从“职员待岗〞、“职员试岗〞、“职员上岗〞到“职员下岗〞的“竞争上岗用工机制〞[7]。究竟在中国国企的特不背景下选择如何样的策略进行裁员才是正确的？本文试图通过行为科学的实证方法予以答复。

2我国国企变更过程中裁员策略的调查

本研究采纳文献法和访谈法调查走访了山东、辽宁两省的8家国有企业的裁员状况。这些企业分不是：山东薛城焦化厂、山东枣庄山益道路水泥、山东省枣庄市国棉一厂、山东省枣庄市台儿庄区柠檬酸厂、枣庄矿业集团柴里煤矿袁堂矿井、山东省枣庄市磁性材料厂、辽宁鞍山味邦饮品公司、辽宁省鞍山市环保设备工业总公司。具体情况讲明如下。

以上８家企业都在半年以内进行过下岗裁员。本研究的文献调查范围包括下岗裁员前后的公司文件、公司上级部门的文件以及公司政府主管部门的相关文件，同时列进本研究文献调查范围的还包括要紧领导的讲话稿、突出事件的文字记录等。本研究的访谈对象要紧是企业人事部门和企业相关要紧领导，以及局部一般职员。具体方法包括个不访谈和群体座谈两种。通过对文献调研和访谈结果的综合分析，就国企变更过程中的裁员策略方面，得出以下结论：

在裁员策略的共性方面，企业都以国家政策和指令为准绳，用以指导裁职员作的开展和对下岗职工的安抚；几乎所有的企业根基上在组织结构调整过程中进行裁员的；尽大局部企业将下岗职工的安置视为裁职员作的重中之重。

在裁员策略的特性方面，存在两种有典型性的裁员策略。一种策略的特点是：立足企业实际，灵活掌握国家和上级部门的政策和指示，对裁员的强度〔单位时刻内裁掉的人员数量〕、广度〔被裁人员的范围〕慎重决断；裁员的程序公平、公正、公开；裁员的具体措施灵活多样；企业裁员与企业开展战略紧密结合，主动进行结构调整。另一种策略的特点是：严格按照上级命令行事，对裁员下岗名额进行不折不扣的分配；裁员方式采纳“一刀切〞；裁员过程不够透明；