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工伤停工留薪期的工资待遇与期限

引言

工伤停工留薪期是工伤保险制度中保障职工权益的关键环节，它既是职工因工作遭受事故伤害或患职业病后，暂停工作接受治疗和康复的“缓冲期”，也是其维持基本生活、安心养伤的“保障期”。这一制度的核心在于解决职工“受伤后收入中断”的现实困境，既关系到职工的生存权益与康复质量，也影响着用人单位的用工管理与社会责任履行。本文将围绕停工留薪期的工资待遇标准、期限确定规则及实际操作要点展开详细论述，帮助职工和用人单位更清晰地理解这一制度的内涵与实践要求。

一、工伤停工留薪期的基本概念与制度价值

（一）停工留薪期的法律定义与核心特征

根据我国工伤保险相关规定，停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。这一期间具有三个核心特征：

其一，前提的法定性。停工留薪期的启动必须基于“因工负伤”或“患职业病”的事实，需经工伤认定程序确认，非因工受伤或疾病治疗不适用此规定。

其二，目的的明确性。设立停工留薪期的根本目的是保障职工在治疗、康复期间的基本生活，使其无需因经济压力中断治疗，从而促进身体机能恢复并尽快重返工作岗位。

其三，期限的可变性。停工留薪期并非固定不变，一般以伤情严重程度和治疗周期为基础确定，经劳动能力鉴定委员会确认后可适当延长，但存在法定上限。

（二）停工留薪期的制度价值与社会意义

从职工权益保护角度看，停工留薪期制度是工伤保险“保障基本生活”功能的直接体现。职工因工受伤后，往往面临医疗费用支出增加与收入来源中断的双重压力，停工留薪期的工资待遇能有效缓解这一矛盾，避免职工因经济困难放弃治疗或过早复工导致伤情恶化。

从劳动关系和谐角度看，这一制度平衡了用人单位与职工的利益。对用人单位而言，支付停工留薪期工资是法定义务，却也通过保障职工康复质量降低了后续因工伤复发产生的额外成本；对职工而言，稳定的收入支持能减少其对用人单位的对立情绪，为后续劳动关系的延续或调整奠定基础。

从社会公平角度看，停工留薪期制度通过国家立法强制实施，将工伤风险从职工个人转移至社会统筹的工伤保险基金与用人单位共同承担，体现了“风险共担、互助共济”的社会保障理念。

二、停工留薪期工资待遇的具体规定

（一）工资待遇的核心原则：原工资福利待遇不变

我国《工伤保险条例》明确规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”这一规定确立了停工留薪期工资待遇的核心原则——“原工资福利待遇不变”。

所谓“原工资”，一般指职工在工伤前正常工作期间的工资收入，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但需注意以下两点：

一是“正常工作期间”的界定。若职工工伤前存在请假、加班等特殊情况，需剔除异常月份的工资，以工伤前12个月的平均工资为计算基数；若职工工作不满12个月，则按实际工作月数的平均工资计算。

二是“福利”的范围。这里的“福利”主要指与工资紧密相关的非货币性待遇，如餐补、交通补贴等固定发放的福利，但不包括一次性奖励、过节费等非经常性福利。

（二）特殊情形下的工资待遇处理

实践中，职工工资结构复杂多样，或因伤情严重导致停工留薪期超过12个月，此时需结合具体情形调整工资待遇计算方式：

工资结构不固定的情形。部分职工（如销售岗位）的工资由“底薪+提成”构成，或存在季节性波动（如建筑行业的施工期与淡季）。此时需以工伤前12个月的平均工资为基数，其中提成、奖金等浮动部分需按实际发放情况计算平均值，确保“原工资”的真实性。例如，某销售人员工伤前12个月的底薪为每月5000元，提成合计6万元，则月平均工资为（5000×12+60000）÷12=10000元。

停工留薪期延长后的工资待遇。根据规定，停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认可延长，但延长不得超过12个月。延长期间的工资待遇仍按“原工资福利待遇不变”执行，直至劳动能力鉴定结论作出。若职工经鉴定达到伤残等级，停工留薪期结束后将享受伤残津贴等待遇，原工资待遇不再继续。

用人单位未依法参保的情形。若用人单位未为职工缴纳工伤保险费，职工发生工伤后，停工留薪期的工资待遇仍由用人单位承担，且需按照《工伤保险条例》规定的标准支付，不得以未参保为由降低待遇。

（三）工资待遇争议的常见问题与解决路径

实践中，职工与用人单位常因“原工资”的计算基数产生争议。例如，部分用人单位仅以“基本工资”或“岗位工资”作为停工留薪期工资，刻意剔除奖金、提成等部分；或因职工工伤前存在病假、事假，错误地以剔除异常月份后的最低值作为基数。

针对此类争议，职工可通过以下途径维权：一是与用人单位协商，要求其提供工伤前12个月的工资发放记录作为计算依据；二是向当地劳动保障监察部门投