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2025年人力资源管理师一级专业能力复习题测复习题

一、选择题

1.企业在制定人力资源战略时，需要考虑组织外部环境的多种因素。下列属于PESTEL模型中“E”维度的是（）

A.劳动力市场供求状况

B.企业所在行业竞争程度

C.国家税收政策调整

D.新技术对岗位需求的影响

答案：C

解析：PESTEL模型中，“E”指经济环境（Economic），包括经济增长率、通货膨胀率、税收政策等。A属于劳动力市场（人力资源环境），B属于行业环境（竞争环境），D属于技术环境（Technological）。

2.在胜任力模型构建中，通过分析优秀员工与普通员工的行为差异提炼胜任特征的方法是（）

A.行为事件访谈法（BEI）

B.问卷调查法

C.专家小组法

D.文献研究法

答案：A

解析：行为事件访谈法（BEI）通过让被访谈者描述关键事件中的具体行为，对比优秀与普通员工的行为差异，从而提炼胜任特征，是构建胜任力模型的核心方法。

3.某企业采用宽带薪酬结构，其主要优势在于（）

A.简化薪酬等级，增强薪酬灵活性

B.严格控制薪酬成本，降低管理难度

C.明确岗位等级差异，强化等级观念

D.便于与传统职位评价体系直接对接

答案：A

解析：宽带薪酬将多个薪酬等级合并为少数几个宽带，弱化等级差异，强调能力和绩效，有利于员工横向流动和技能发展，增强薪酬体系的灵活性。

4.平衡计分卡（BSC）从多个维度衡量企业绩效，其中“客户维度”的核心指标通常不包括（）

A.客户满意度

B.市场份额

C.产品研发周期

D.客户投诉率

答案：C

解析：平衡计分卡客户维度关注客户满意度、市场份额、客户忠诚度等；C属于内部流程维度（如研发效率）。

5.下列关于劳动争议仲裁时效的说法，正确的是（）

A.劳动争议申请仲裁的时效期间为6个月，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算

B.因拖欠劳动报酬发生争议的，仲裁时效不受1年限制，但劳动关系终止的，应当自终止之日起3个月内提出

C.仲裁时效中断后，从中断时起，时效期间重新计算

D.仲裁时效中止的原因消除后，时效期间不再继续计算

答案：C

解析：根据《劳动争议调解仲裁法》，仲裁时效为1年（A错误）；拖欠劳动报酬争议，劳动关系存续期间不受时效限制，终止后1年内提出（B错误）；中止原因消除后，时效继续计算（D错误）；中断后重新计算（C正确）。

二、填空题

1.人力资源规划的核心内容包括人力资源需求预测、供给预测和（）。

答案：供需平衡分析

解析：人力资源规划通过需求预测（需要多少人）、供给预测（有多少人可用），最终实现供需平衡，包括短缺或过剩的调整策略。

2.柯氏四级评估法中，衡量培训对员工工作行为影响的是第（）级评估。

答案：二

解析：柯氏四级评估：一级（反应评估，培训满意度）、二级（学习评估，知识技能掌握）、三级（行为评估，工作行为改变）、四级（结果评估，绩效影响）。

3.绩效管理系统中，（）是连接绩效目标与绩效结果应用的关键环节，其目的是帮助员工改进绩效。

答案：绩效反馈面谈

解析：绩效反馈面谈通过管理者与员工沟通绩效结果、分析原因、制定改进计划，实现绩效改进，是绩效管理闭环的核心步骤。

4.根据《劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。

答案：二

解析：《劳动合同法》第82条规定，用人单位未在用工之日起1个月内订立书面劳动合同，需从第2个月起支付二倍工资，直至满1年（视为无固定期限合同）。

5.企业并购过程中，人力资源整合的首要任务是（）。

答案：稳定核心员工队伍

解析：并购易导致员工流失，尤其是核心人才，需通过沟通、保留计划（如留任奖金、职业发展承诺）稳定队伍，确保业务连续性。

三、判断题

1.人力资源战略属于企业职能战略，其制定必须服从于企业总体战略和业务战略。（）

答案：√

解析：人力资源战略是职能战略的一种，需与企业总体战略（如成本领先、差异化）和业务战略（如市场扩张、产品创新）匹配，支撑战略目标实现。

2.岗位价值评估的主要目的是确定不同岗位的薪酬水平，评估结果直接等同于薪酬等级。（）

答案：×

解析：岗位价值评估确定岗位相对价值，是薪酬结构设计的依据之一，薪酬等级还需结合外部市场薪酬水平、企业支付能力等因素综合确定，并非直接等同。

3.360度绩效反馈法由于收集了多主体评价信息，因此可以完全替代上级评价作为绩效结果的唯一依据。（）

答案：×

解析：360度反馈侧重发展性评价（如能力改进），上级评价仍因直接管理关系更了解员工绩效贡献，通常作为绩效结果（如薪酬调整、晋升）的主要依据，多主体评价需结合使用。

4.非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且劳动