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2025年二级人力资源管理师专业技能测练习题及答案

一、选择题

1.在绩效管理的各个环节中，绩效考核侧重于（）

A.绩效计划的制定B.绩效的识别、判断和评价

C.绩效信息的收集D.绩效结果的应用

【答案】B

【解析】绩效考核是绩效管理的核心环节，主要是对员工在一定时期内的工作表现和工作成果进行识别、判断和评价的过程。A项是绩效计划环节的工作；C项是绩效实施与监控环节的工作；D项是绩效反馈与结果应用环节的工作。

2.下列关于岗位评价的说法，错误的是（）

A.岗位评价的结果是确定薪酬等级的依据

B.岗位评价的对象是岗位而非员工

C.岗位评价是薪酬管理的基础性工作

D.岗位评价是对员工工作能力的评价

【答案】D

【解析】岗位评价是以岗位为对象，对岗位所承担的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。它评价的是岗位本身，而非员工的工作能力，故D项错误。其他三项均正确。

3.根据《劳动合同法》，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）

A.一个月B.二个月C.三个月D.六个月

【答案】B

【解析】《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

4.下列哪种培训方法更侧重于提升学员分析和解决实际问题的能力（）

A.讲授法B.案例研讨法C.角色扮演法D.视听法

【答案】B

【解析】案例研讨法是通过对一个含有问题在内的具体教育情境的描述，引导学员对这些特殊情境进行讨论的一种培训方法。它能够鼓励学员积极思考，提升其分析和解决实际问题的能力。A项讲授法主要是知识的传递；C项角色扮演法更侧重于体验和沟通能力；D项视听法直观形象，但互动性和思考深度相对较弱。

5.在薪酬结构设计中，将薪酬分为基本工资、绩效工资和福利三大部分，这体现了薪酬的（）原则

A.公平性B.激励性C.竞争性D.经济性

【答案】A

【解析】薪酬结构的公平性原则体现在内部公平、外部公平和个人公平。将薪酬分解为基本工资（保障基本生活，体现岗位价值）、绩效工资（与业绩挂钩，体现个人贡献）和福利（补充保障），综合考虑了岗位、绩效等因素，有助于实现薪酬的内部公平和个人公平。

二、填空题

1.工作分析的主要成果是形成和。

【答案】工作说明书（职位说明书）；工作规范（任职资格说明书）

【解析】工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。其主要成果就是工作说明书（详细描述工作内容和职责）和工作规范（明确任职者应具备的资格条件）。

2.企业在进行人力资源需求预测时，常用的定性方法有和。

【答案】德尔菲法（专家评估法）；经验判断法（主管判断法）

【解析】人力资源需求预测的定性方法主要依靠专家或管理人员的经验和判断。德尔菲法通过匿名方式征求多位专家意见并反复反馈修正；经验判断法则由部门主管根据历史数据和未来业务发展进行预测。

3.劳动合同期限分为固定期限劳动合同、和。

【答案】无固定期限劳动合同；以完成一定工作任务为期限的劳动合同

【解析】这是《劳动合同法》对劳动合同期限类型的明确规定。固定期限劳动合同有明确终止时间；无固定期限劳动合同无确定终止时间；以完成一定工作任务为期限的劳动合同以某项工作完成为合同期限。

4.培训效果评估的四个层次包括反应评估、、行为评估和。

【答案】学习评估；结果评估（或投资回报率评估）

【解析】柯氏四级评估模型是目前最常用的培训效果评估模型。反应评估衡量学员对培训的满意程度；学习评估衡量学员知识、技能的掌握程度；行为评估衡量学员培训后在工作中行为的改变；结果评估衡量培训对组织绩效的贡献，有时还会加上第五级投资回报率评估。

5.影响员工薪酬水平的外部因素主要有、和法律法规等。

【答案】市场劳动力供求状况（市场薪酬水平）；地区及行业薪酬水平

【解析】外部因素是企业制定薪酬时必须考虑的，市场劳动力供求直接影响薪酬竞争力；地区和行业差异导致薪酬水平不同；法律法规如最低工资标准、社保缴费规定等也约束着薪酬水平。

三、判断题

1.关键绩效指标（KPI）的设定应该越多越好，以全面反映员工绩效。（）

【答案】×

【解析】KPI的设定应遵循SMART原则，其中包括“具体的（Specific）”和“可衡量的（Measurable）”，更重要的是要“关键（Key）”。过多的KPI会使员工注意力分散，无法聚焦核心工作目标，降低考核的有效性。应