人力资源管理范围示范图(2021整理).docxVIP

人力资源治理内涵

图1-1人力资源治理范围示范图

资料来源：迈克尔·比尔等：?治理人力资本?，19页，华夏出版社，1998

利益相关者的利益

利益相关者的利益

股东

治理层

职员群体

政府

社会

工会

具体情况要素

劳动力特征

经营战略和条件

治理层概念

劳动力市场

工会

任务技术

和社会价值瞧

人力资源治理政策选择

职员碍事

人力资源流淌

酬劳体系

工作体系

人力资源产出

投进

能力

一致性

本钞票－收益

长期效果

个人福利

组织有效性

社会福利

图1-2人力资源治理目标和环境

资料来源：R.S.SchulerandV.L.Huber：?PersonnelandHumanResourceManagement?,32页，5thedn,MN:WestPublishingCo.,1993.

内部环境

内部环境

高层治理的目标

和价值

组织的战略

组织文化

技术

结构

规模

外部环境

经济/市场

人口多样性

价值瞧

竞争对手

推测、分析和谋划

内部环境

外部环境

人力资源谋划

职务分析

人员配置

聘请

甄选

评估

猎取数据

使用数据

薪酬

总体薪酬

绩效薪酬

间接薪酬

提高

培训和开发

组织开发

建立和维护

职员权利

正常和健康

劳资关系

组织成员的职责

高层治理人员

直线经理

人力资源治理人员

职员

直截了当目标

吸引职员

留住职员

驱策职员

再培训职员

具体目标

提高生产率

改善工作质量

遵从

猎取竞争优势

增强职员的灵

活性

最终目标

维持组织生存

提高组织竞争力

促进组织开发

组织利润的增长

增强组织适应性

图1-3人力资源治理的多重角色模型

资料来源：沃尔里奇：?人力资源教程?，27页，北京：新华出版社，2000年

面向今后/战略

治理战略性人力资源治理转型和变化

流程人

治理组织的机制结构治理职员的功勋程度

面向日常/操作性工作

人力资源治理的作用

?

行政治理

事务治理

战略治理

关注重点

行政治理过程和记录

事务性支持

全球企业范围

时刻尺度

短期〔1年以内〕

中期〔1－2年〕

长期〔2－5年〕

要紧活动

治理职员的福利

指导新职员的培训

解释人力资源政策和程序

预备公平就业报告

治理福利事务

近期的人员聘请和甄选

指导有关正常方面的培训

处理职员的埋怨

评估劳动力的趋向和咨询题

从事团队劳动力的开发与培训

协助进行企业重组和精简

对合并和收购提出建议

制定福利战略谋划

资料来源：RobertL.MathisJohnH.Jackson：HumanResourceManagement,9thedn,South-WesternCollegePublishing,1999.

图1-5战略单位的需求和战略人力资源治理的联系

资料来源：R.S.Schuler：Strategichumanresourcemanagement:linkingthepeoplewiththestrategicneedsofthebusiness,18-31页，OrganizationalDynamics,summer,1992。

组织的战略

组织的战略

确定战略单位需求，

提供专门品质的侍候

?

内部特征

外部特征

战略单位需求

组织使命

组织形象

战略单位目标

战略人力资源治理活动

人力资源哲学

组织文化和如何瞧待和确定

价值应该定人的价值

?

人力资源政策

价值共享建立和职员有关的

〔指导原因此〕企业咨询题和人力资源

名目的行动准因此

人力资源谋划

明确人力资源战略通过协调减少大多数

与职员有关的企业咨询

题的提出

人力资源实践

人员配置、评估和角色行为需求的驱策

薪酬

?

人力资源过程

其他活动的形成和确定如何实施这些

实施活动

表达和实施

国际人力资源治理

跨国公司的战略组成

跨国公司的战略组成

内部单位联系

内部运作

外在因素

产业特点

国家/地区特点

国际人力资源国际人力资源治理

治理咨询题作用

内部单位联系目标

操纵/多样化资源

地理位置

国际人力资源治理

内部运作政策/实践

地区敏感性/谋划

战略适应性人员配置

评估

薪酬

开发

劳资关系

跨国公司的绩效

竞争力

效率

地区责任

灵活性

学习和转换

内在因素

国际运作的结构

总部的国际目标

竞争战略

人力资源治理的对象、层次和内容

对象

层次

个人

组织

工作

分析和评价

能力、特点

组织诊断、岗位分析

工作特点

开发和干预

培训、设计

组织设计、治理方式

工作丰富化、扩大化、轮换制

驱策和操纵

薪酬、纪律

业绩评价、驱策制度

组织方式、组织文化

企业人力资源治理的模式

?

求才

用才

育才

激才

留才

目标

汲取和寻求优秀人才。

充分发扬人才优势，恰当地使用人。

通过培训教育，进一步开发人才潜力。

通过各种驱策措施，充分调动人才积极性。

珍惜人才，留住宅需人才。

条件

建立和完善劳