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人力资源测评在企业人力资源管理中的应用

近年来我国的国民经济取得了快速的发展，企业对人才资源的需求逐年的上升，在目前激烈的市场竞争中，企业要想长久的获胜，就要对人才进行不断的培养和发展，进行人才的创新才是企业制胜的法宝。对人才的发展和培养，就是对可用人力资源的开发，在其中我们要充分的利用人力资源测评技术。本文就人力资源测评在人力资源中的应用问题进行了具体分析。?

关键词：人力资源测评；人力资源；管理应用?

一、现代人力资源测评技术的作用?

1.能够帮助企业全面掌握人力资源状况?

企业人力资源管理的一项基础工作就是全面了解自身人力资源状况。传统的人事档案只能包括一些如性别、年龄、学历等简单信息，如果想全面反映员工的素质状况，仅有这些内容是远远不够的。这时我们可以通过人力资源测评方法对员工的能力水平、价值取向、性格特征等方面进行分析，从而为组织的正常运作提供新的管理决策依据。?

2.能够帮助企业进行正确的人才选拔?

传统的选拔方法通常是领导推荐，这种方法因推荐人的主观性，会导致出现人才不适应岗位工作的后果。而人力资源测评技术的应用，则可以使管理者客观全面地了解人才，进而做到人职匹配。这种方法得出的结论，无论对于外部人才招聘还是内部人员调整，都具有重要的参考价值。?

3.能够帮助企业更好地实现人才的管理和使用?

人才的管理与使用是人力资源管理的核心。为了更好地使用人才，首先必须了解人才，人力资源测评技术就是帮助管理者了解人才的。管理者根据人才的特点确定合适的方式来实现对人才的领导和激励，否则，一个优秀的员工也可能因为上司对自己的不了解而得不到恰当的提拔和使用。?

二、人力资源测评的方法?

1.履历资料分析?

利用个人档案和测评对象提供的有关资料，对人才的婚姻家庭、年龄性别、工作成就、教育程度、兴趣爱好、工作经历、职业志向等基本情况要进行了解，对人才的履历进行分析目前的可信度最高，也是技术最成熟、使用最多的方法，同时花费的成本比较低，因此进行人力资源管理的过程中，人才的激励开发、人员配置选拔，都可以采用履历资料分析的方式，这也是目前最基础的测评方法。?

2.笔试?

在规定的条件下，对需要测评的对象，按照卷面的要求，通过对人才的文字作答结果，对其知识的掌握度和知识面的宽广度可以进行了解，一般作答的题型分为：论述式、客观式、论文式等。笔试应用广泛、历史悠久、表面效度最高、评价客观、成本较低、便于规模操作、方便快捷，在人力资源管理的过程中，采取笔试的方式具有较高的效度。?

3.面试?

进行人力资源测评的过程中，通过与测评对象面对面的观察、交流，对其行为表现和语言表达等情况可以进行评价，这样对面试者的能力特征、素质状况、知识的应用程度等能进行充分的了解，更加深入的对其进行了解，从问答方式看，可分为答辩式、问答式、交谈式、演讲式、辩论式、讨论式，非结构化面试和结构化面试则是从面试规范化程度来看的。在人员招聘和中高级人员选拔上，面试应用灵活、全面真实、信度最高。?

4.企业应正确看待并使用测评结果?

进行人才的测评，对员工能够进行更加充分的了解，但是企业要知道，测评只是针对具体的某一项的测评，不能代表员工整体的素质，因此对测评的结果企业要认真的对待，及时的对人员进行培训和鼓舞，保证人才工作的积极性，保证工作效率的不断提高。?

5.测评应根据企业的实际情况进行?

企业进行测评方式、测评工具的选择时，要根据企业的实际情况和具体要求进行，测评表也要根据职业的不同进行选择，库德兴趣问卷、斯特郎-肯贝尔兴趣问卷被用于兴趣的测评中，韦克斯勒智力量表则被用在智力测试中，对管理人员进行测评中，评价中心技术测试是经常使用的办法，具体的测评要实事求是，这样才能保证测评结果具备一定的准确性。?

6.对测评内容进行整合和扩充，保证测评内容多维化的实现?

目前进行人力资源测评的过程中，德、勤、能、绩等方面的指标是测评的主要内容，这些内容不会受到测评主体主观性的干扰，定性化的指标比较明显，不能将人才所有的素质指标包含在内，因此企业对测评内容要进行重新的整合，保证其多维性的实现，这样可以保证显性素质和隐性素质有机结合起来，种种实践表明，人力资源测评的过程中，人的情绪特质、性格特征、意志品质、需求动机、交往方式等，按照工作性质的不同，有不同测评的项目。为了保证工作绩效、工作动力、工作方式等的影响力，要保证两者相互结合，这样整个测评的有效性才能得到保证。进行显性素质的测评的过程中，物理测验、主观判断等方法可以被应用其中，而隐性素质的测评则可以采用隐蔽性较高、社会赞许低、表面效度低的方法，这样对被测试者的实际情况能进行有效的分析，定量的指标体系与定性的指标体系相互结合，才能保证整