2026年航空行业人力资源部飞行员招聘与培养工作计划.docxVIP

2026年航空行业人力资源部飞行员招聘与培养工作计划

2026年是民航业全面复苏后人才战略深化的关键年，随着行业运输总周转量预计突破1200亿吨公里，机队规模持续扩大，飞行员队伍需在数量与质量上同步提升以匹配发展需求。结合公司“十四五”人力资源规划目标，本年度飞行员招聘与培养工作将围绕“精准招聘、分层培养、动态赋能、长效保留”四大核心策略展开，具体计划如下：

一、招聘策略优化：构建精准化、多元化的人才输入体系

基于2026年机队扩张计划（预计新增25架窄体机、8架宽体机）及飞行员自然流失率（年均约5%）测算，本年度需完成200名飞行员招聘目标（含120名初始飞行员、80名成熟副驾/机长），其中宽体机飞行员占比提升至30%，以应对国际航线复苏需求。

（一）招聘渠道拓展与质量把控

1.校园招聘精细化：与中国民航飞行学院、南京航空航天大学等6所核心航校建立“定制化订单班”，提前18个月锁定优质生源。本年度订单班将增设“新能源飞机基础”“智能驾驶辅助系统操作”两门选修课程，由公司技术骨干参与授课，强化校企培养衔接。同时，优化校园招聘流程，将传统“笔试+面试”升级为“心理测评（含情景模拟）+理论考核（增加大数据分析基础题）+模拟机初筛”，重点考察候选人的空间认知能力、压力管理水平及学习潜力。目标筛选率控制在15%以内（2025年为22%），确保录取学生理论课平均成绩达85分以上、模拟机操作通过率90%以上。

2.社会招聘精准化：针对成熟飞行员（飞行小时数2000小时以上，持有ATPL执照），建立“机型-航线-技能”三维匹配模型。重点关注宽体机（B787/A350）飞行员、具备复杂机场（如香港、新加坡樟宜）运行经验者及拥有跨机型改装经历的候选人。与行业人才数据库合作，引入AI画像技术分析候选人飞行记录（近3年无严重人为差错）、培训履历（是否参与过RNPAR等先进导航程序训练）及职业稳定性（过去5年雇主变动不超过2次）。同时，增设“情景决策测试”环节，通过模拟极端天气、系统故障等场景，评估候选人的危机处理逻辑与团队协作能力，淘汰率控制在40%（2025年为30%），确保引进人员与公司运行风格高度契合。

3.国际招聘合规化：为应对宽体机飞行员缺口，计划从东南亚、中东等地区引进20名外籍飞行员（仅限持ICAO认可执照、英语水平达ICAO4级以上者）。建立严格的资质验证流程：委托第三方机构核查飞行经历真实性（重点验证飞行小时数、机型匹配度）；组织公司外籍教员进行“中文通话术语+公司运行手册”专项测试；要求候选人签署“遵守中国民航法规”承诺书。同时，配套“跨文化适应计划”，提供3个月的语言强化课程与中国民航规章培训，确保外籍飞行员6个月内完成本土化融合。

（二）雇主品牌强化

联合宣传部门制作“飞行员成长纪实”系列短视频，通过展示新飞行员从学员到副驾的训练日常、机长执飞国际航线的幕后故事，突出公司“技术赋能成长”“安全文化浸润”的特色。在航校官网、飞行论坛等平台开设“未来机长计划”专栏，定期发布公司培训资源（如新型模拟机投入使用、与制造商联合研发的训练课程）、职业发展路径（机长晋升周期平均缩短至8年）及福利政策（住房补贴、子女教育支持）。针对成熟飞行员，推出“技术专家交流日”，邀请公司功勋机长、局方检查员分享前沿运行技术（如基于性能的导航PBN应用），增强行业影响力与人才吸引力。

二、培养体系升级：构建分层分类、数字赋能的能力成长路径

以“全职业周期能力模型”为核心，将飞行员培养分为“初始训练-资格转换-能力提升-专家赋能”四阶段，配套差异化培养方案，目标实现初始飞行员培训周期缩短15%（由24个月压缩至20个月）、成熟飞行员复训通过率提升至98%以上（2025年为95%）。

（一）初始飞行员培养：夯实基础，强化技术迁移能力

1.训练内容革新：将传统“科目式训练”调整为“场景化训练”，新增“多系统协同故障处理”“智能驾驶模式切换”等综合场景，占比从20%提升至40%。例如，在模拟机训练中设置“自动驾驶失效+通信故障+恶劣天气”叠加场景，要求学员在10分钟内完成人工接管、备用通信启动、备降机场选择等操作，强化系统性思维。

2.技术工具升级：投入3000万元引进2台新型全动模拟机（配备B737MAX、A321NEO最新构型），同步搭建VR虚拟训练平台，覆盖滑行、起飞、进近等基础科目，使学员在真机训练前完成80%的基础操作练习，减少真机损耗与训练成本。建立“数字孪生座舱”系统，实时采集学员操作数据（如杆舵输入频率、参数调整速度），通过AI分析生成个性化训练报告，精准定位薄弱环节（如进近阶段高度控制偏差），针对性增加专项训练课时。

3.带教机制优化：推行“双导师制”——技术导师由