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2026年人力资源部高潜人才识别与培养工作计划

2026年是公司战略升级的关键年份，随着业务向数字化、全球化及创新驱动转型，对核心人才的需求呈现出“高潜力、高适配、高成长性”的特征。人力资源部基于近三年人才发展数据复盘、业务部门战略需求调研及外部人才市场趋势分析，现制定2026年高潜人才识别与培养工作计划，旨在构建“精准识别-分层培养-动态激活”的全周期管理机制，为公司未来3-5年的战略落地储备30-50名具备战略视野、跨领域协同能力及创新突破力的核心骨干。

一、高潜人才识别体系构建：从“经验判断”到“数据驱动”的精准定位

高潜人才识别的核心是解决“选谁”的问题。传统识别中存在的“主观评价占比高”“能力维度覆盖不全”“与业务需求脱节”等痛点，需通过“三维标准+四类工具+五步流程”实现科学化、系统化升级。

（一）明确核心识别标准：战略适配性为第一准则

结合公司2026-2030年战略规划，高潜人才需同时满足“能力-潜力-价值观”三重标准：

1.能力维度：基础能力（跨部门沟通、问题解决、数据分析）、业务能力（行业洞察、客户需求解读、产品创新）、战略能力（资源整合、风险预判、变革推动）；

2.潜力维度：学习敏捷性（快速掌握新领域知识并应用）、人际敏捷性（跨文化/跨职能团队领导力）、变革敏捷性（在不确定性中推动创新）；

3.价值观维度：高度认同“客户第一、开放创新、长期主义”的核心文化，在过往重大项目中体现出责任担当与团队协作精神。

针对不同序列（管理序列、专业序列、技术序列）设置差异化权重：管理序列侧重战略能力（占比40%）与人际敏捷性（30%）；专业序列侧重业务能力（50%）与学习敏捷性（30%）；技术序列侧重变革敏捷性（40%）与创新突破力（35%）。

（二）优化评估工具组合：多场景、多视角数据采集

采用“3+2”工具组合（3类核心工具+2类辅助工具），确保评估结果的信度与效度：

-360度行为评估：覆盖上级（40%）、平级（30%）、下属（20%）、客户（10%）四个评价主体，聚焦“关键事件行为”（如主导跨部门项目时的资源协调能力、面对业务瓶颈时的创新解决方案），通过标准化行为锚定量表（5分制）量化评分；

-情景模拟测评：设计“战略决策工作坊”（模拟公司新业务线拓展，需完成市场分析、资源分配、风险应对方案）、“危机处理沙盘”（模拟客户重大投诉事件，考察应急响应与跨部门协同）两个核心场景，由外部咨询公司资深顾问与内部高管组成评委团，重点评估临场决策力与系统思维；

-潜力测评矩阵：引入国际通用的“潜力九宫格”模型，横轴为当前绩效（高/中/低），纵轴为未来潜力（高/中/低），结合盖洛普优势识别器（CliftonStrengths）与DISC行为测评结果，定位“高绩效-高潜力”（A类）、“中绩效-高潜力”（B类）两类重点培养对象；

-辅助工具：一是“成长轨迹分析”，回溯近3年绩效数据（需连续2年绩效排名前20%）、参与的关键项目（至少主导或深度参与1个跨部门/跨区域项目）、学习投入（年度培训时长≥80小时，且包含至少2门战略类/创新类课程）；二是“高管面谈”，由业务分管副总与HRBP联合进行1对1深度沟通，聚焦职业动机（是否愿意接受挑战性任务）、自我认知（对自身优劣势的清晰程度）、战略认知（对公司未来3年重点方向的理解）。

（三）规范识别流程：从提名到确认的闭环管理

识别周期为每年3-5月，具体分为五步：

1.业务部门提名（3月1-15日）：各事业部/中心负责人基于日常观察与绩效数据，按部门人数2-3%的比例提名候选名单（最多不超过5人/部门），提交《高潜人才提名表》（含提名理由、关键行为案例）；

2.HR初筛（3月16-31日）：HRBP联合人才发展团队，对照识别标准进行初步筛选，剔除绩效不达标（近1年绩效低于B级）、价值观不符（近2年存在团队协作负面记录）的候选人，形成30-40人初筛名单；

3.多维评估实施（4月1-30日）：组织360度评估（4月1-15日）、情景模拟测评（4月16-25日）、潜力测评（4月26-30日），同步完成成长轨迹分析与高管面谈；

4.评审委员会确认（5月1-10日）：由CEO、各业务分管副总、HR总监组成评审委员会，结合评估数据与业务需求，最终确定25-35人高潜人才池（A类10-15人，B类15-20人）；

5.结果反馈与沟通（5月11-20日）：HRBP与候选人1对1沟通评估结果，明确优势领域与发展短板，同步说明培养计划与期望，签订《高潜人才发展承诺书》。

二、分层分类培养体系设计：从“统一课程”到“定制路径”的精准赋能

高潜人才培养的核心是解决“怎么培养”的问题。针对A、B两