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人力资源招聘相关论文(2)

人力资源招聘相关论文篇3

浅谈医院人力资源招聘

摘要：员工招聘既是医院的现实需要，也是医院能够持续发展的

战略需要。拥有一支高素质的员工队伍，才是医院生存与发展的基础

与保障。本文围绕这一课题进行了探讨。

关键词：医院人力资源招聘

现代企业人力资源管理中，人力资源管理的质量直接影响着企业

整体运营的效果，越来越多的企业已经认识到了人力资源管理的重要

性。而对于一家优秀的企业来讲，企业的领导层应该明确，吸引人才，

留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要才能实现企业可持

续发展的长远目标，人才是企业的核心竞争力。

员工招聘既是医院的现实需要，也是医院能够持续发展的战略需

要。拥有一支高素质的员工队伍，才是医院生存与发展的基础与保障。

人员招聘的方式有两种，一种是内部招聘，一种是外部招聘。

内部招聘：内部员工优先征聘，一方面是医院解决内部富裕人员

的途径，另一方面是能够使本院职工获得与个人职业发展相一致的工

作岗位。内部招聘是企业在已有的资源里寻找人才，可以省去了企业

从外部招聘的成本。同时，由于企业内部员工对企业本身有一定的了

解，所以企业可以省去员工适应企业、融入企业的时间，让员工工作

更加的高效率。内部招聘还可以起到激励员工的作用，可以让员工有

盼头，更加努力的工作，为企业留下人才。我们医院采取在每年招收

新分配的医大毕业生中，部分先不确定科室而是进行科室轮转，半年

后，会结合科室具体需要和个人适应和表现情况再确定其具体工作科

室。同时，建立带薪学习和经费保障的制度，每年组织各专业技术人

员定期出外进修，积极创造优良条件鼓励各学历工作人员继续上学深

造。进修或深造后的工作人员会根据医院需要和个人的能力再调换具

体科室。

人才是相对的，动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会

老化，落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，

终身学习，才能够长久的维持自己的人才特性。企业是人才培养的主

体，必须积极的履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业

发展规划，推行公开选拔，竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职

业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求。内部招聘通常又包括内

部竞聘与内部员工推荐两种。在我们医院，一般是科级副科级干部采

取内部竞聘的方式择优上岗。建立科学的用人机制和选拔制度，就是

要对于能力优秀的人才给予奖励和职务提升，要严格控制和避免利用

关系来提升职务和获取奖励，避免因此影响员工工作积极性继而造成

人才，尤其是掌握关键技术的员工的流失。

外部招聘：可通过媒体广告，现场招聘会，网站公布，校园招聘

等形式从医院外部招聘。当出现职位空缺时，招聘首先要从医院内部

进行，采取内部晋升，调职或竞争上岗的方式，以满足本院职工职业

发展之需要。当出现下列情况时，才会面向社会公开招聘①医院内部

无合适人选;②需求量大，内部人力不足;③特殊技术或专业，需对外招

聘的人才。我院新建外科大楼投入使用后，开放床位由600张增加至

1500张，医院现有专业技术人员已经无法满足人民群众日益增长的医

疗保健需求。鉴于以上情况，我们近几年每年秋季招收硕士研究生数

十名，按需要配备本科以上护理人员，同时，从区外引进博士生数名。

这大大缓解了医院正常发展对人才的需求。候选人员可谓来源广泛，

能够大大补充初级岗位;获取现有职工还不具备的技术;解决本院现有人

力资源的不足;具备不同年龄层次和不同条件的求职人员有利于满足医

院选择人才的需要;有利于组织、吸收外部先进知识和先进经验，内外

结合不断开拓创新。

人才流动过于频繁对于医院肯定是不利的。为避免这种现象发生，

除了改善用人环境外，要做到引进人才的工作有年度计划，有的放矢，

避免盲目引进人才。我们每年年终要求各个科室以科室为单位，在确

认本科室内部无横向可调剂人员后，将科室来年各个层次的用人需求，

以书面方式报送人事部门，该申请表需科室负责人签字认可(卫生技术

人员还需院长签字)。然后，由人事部门认真审核该岗位的具体配置要

求和科室人员人员需求申请表，对人力需求进行确认，提出内部或者

外部的招聘建议，并填写《某院各科室某某年人员需求表》，上报上

级主管部门，并根据需要分类准备来年的员工招聘。员工任用讲求的

是人岗匹配，适岗适人。招聘合适的人并把他配置到合适的地方才算

是完成了一次有效招聘。招聘和配置有各自的侧重点，而招聘工作的

关键又在于做好需求分析。要明确医