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人事经理面试笔试题及答案

题目一：包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往

的工作经历阐述如何才能保证绩效不流于形式？

答：一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核方案、

绩效考核的执行、绩效考核的检查与反响以及绩效考核后期的处

置，四个环节构成一个PDCA循环。

二、每个环节的关键点

1、制定绩效考核方案要根据企业的开展情况，选择适宜的绩效考核

方法，在指标设计时注意遵守SMART法那么（具体、可量化、可实

现、现实、有时限）；2、绩效方案执行时，一是要全员辅导，所有

参加绩效考核的都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指

标；二是绩效考核结果都要反响到被考核人。

3、绩效检查与反响要注意使被检查人处于主动地位，面谈时防止使

用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进方

案，进行总结和跟进。

4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进方案对员工进行辅导或；二

是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及调整；三如有必要

对绩效考核方案进行修正。

三、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意：

1、从高层到基层的全员重视；

2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；

3、建立良好的绩效申诉通道；

4、科学的绩效体系；

题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？

答：一、1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估

情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解

决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合

工作所在岗位的工作分析制定培训需求；

2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位标准，对现有工人的水平

和责任心等进行比较，确定培训需求；

二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员

工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡

量。

题目三：关于劳动

1、正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？

2、在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工

个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠

纷等）应如何界定三者之间的责任？

答：一、在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要

办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向

以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，

在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致

的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续

工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。

二、用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种效劳合同，劳务工

与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发

生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担

责任，但用工企业要为劳务工提供相应的平安生产保障等，所以有

时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。

题目四：如何使企业的规章对员工具有法律效力？

答：一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规

章制度的有效性、实用性；

二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形

式，告知员工。

论述题（结合工作实际详细阐述）

题目五：您认为工厂工作的难点是什么？请结合您以往的工作经历

谈谈如何做好工厂招聘工作。

答：一、招聘工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什

么样的人，大局部公司的员工素质评测和工作分析做的不完善，对

需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确；二是的流程不完

善，不能通过完整的面试体系，真正招到适宜的人员，到达“人适

其事，事宜其人”的人才匹配原那么；三是由于地域性或其它原

因，局部工种存在招聘难点。

二、我现在从事工作公司是纺织后公司，车间温度较高，另一方面

公司地处偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率较高，招聘工

作一直是我们公司的一个难题。

任职后，一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与

完善，另一方面完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展

招聘渠道，对于车间工人，一方面加强与各劳动力市场的联系，另

一方面加大员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂，同时加

强对车间的建立，改善员工工作环境（如安装风机、配备降温饮料

等）。

对于工厂的管理人员，外部招聘时首先是通过胜任力分析和岗位分

析，确定所需岗位的根本情况，通过合理的面试流程，在人才能满

足任职岗位的同时，将公司的实际情况（交通、生活等方面）告诉

应聘人员，使招聘到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及