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弹性工作制的审批（需向劳动部门提交方案）

引言

随着数字经济与新型用工模式的快速发展，传统固定工时制已难以完全满足企业灵活经营与员工个性化需求的双重诉求。弹性工作制作为一种以“核心工作时间+弹性时间”为特征的新型工时管理模式，通过允许员工在一定范围内自主调整工作时间或地点，既帮助企业降低人力成本、提升生产效率，又能增强员工的工作幸福感与归属感，逐渐成为现代企业用工管理的重要选择（中国劳动和社会保障科学研究院，2021）。然而，弹性工作制的实施并非企业单方决策即可完成——为保障劳动者基本权益、维护劳动市场秩序，我国法律明确规定，企业实行弹性工作制需向劳动行政部门提交方案并通过审批（《中华人民共和国劳动法》第三十九条）。本文将围绕“弹性工作制的审批（需向劳动部门提交方案）”这一主题，从概念解析、法律依据、方案核心内容、审批流程及常见问题应对等维度展开系统论述，为企业规范申请弹性工作制提供参考。

一、弹性工作制的基本概念与实施意义

（一）弹性工作制的定义与类型

弹性工作制是指在保证每日或每周总工作时间符合法定标准的前提下，企业与劳动者协商一致，允许员工在一定范围内自主选择工作开始与结束时间、工作地点或工作周期的工时制度（王全兴，2020）。其核心特征是“灵活但不超限”，既突破了传统“朝九晚五”的固定时间限制，又通过设定核心工作时段（如上午10点至下午3点）确保团队协作效率。

实践中，弹性工作制主要分为三种类型：一是弹性上下班制，员工可在企业规定的时间区间内（如早7点至晚9点）自主选择上下班时间，仅需保证每日工作时长达标；二是压缩工时制，将原本每周5天×8小时的工作安排调整为4天×10小时等形式，减少出勤天数但延长单日工时；三是远程弹性制，允许员工在部分工作日居家或其他地点完成工作，通过线上工具汇报进度（人力资源和社会保障部，2019）。不同类型的弹性工作制适用于不同岗位——例如技术研发岗更适合远程弹性制，而客户服务岗则可能采用弹性上下班制以覆盖更长的服务时段。

（二）弹性工作制的实施意义

对企业而言，弹性工作制能显著提升人力资源管理效能。研究表明，实行弹性工作制的企业，员工离职率平均降低15%-20%，因通勤拥堵或家庭事务导致的缺勤率下降30%以上（中国企业联合会，2022）。这是因为灵活的时间安排能更好地匹配员工的个人生活节奏，减少“人岗错配”带来的效率损耗。对员工而言，弹性工作制赋予其更多时间自主权，尤其对需要照顾子女或老人的劳动者、异地通勤者等群体，能有效缓解工作与生活的冲突，提升工作投入度（蔡昉，2021）。

但需强调的是，弹性工作制的“弹性”必须建立在合法合规的基础上。若企业随意调整工时、压缩休息时间或未履行审批程序，可能导致劳动者权益受损，甚至引发劳动争议。因此，向劳动部门提交方案并通过审批，是平衡企业灵活性与劳动者权益保护的关键制度设计。

二、弹性工作制审批的法律依据与政策框架

（一）核心法律依据：《劳动法》与《劳动合同法》

我国《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十九条进一步明确：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”这为弹性工作制的审批提供了根本法律依据——即企业若需突破标准工时制，必须通过劳动行政部门的审批程序（史探径，2018）。

《劳动合同法》第四条则要求企业在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。这意味着，企业在向劳动部门提交审批方案前，需完成内部民主协商程序，确保方案内容符合多数劳动者意愿（王利明，2020）。

（二）配套政策：部门规章与地方细则

为细化《劳动法》要求，原劳动部1994年发布的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（以下简称《审批办法》）第二条明确：“本办法适用于中华人民共和国境内的企业。”第三条规定：“企业因生产特点不能实行标准工时制度，且符合条件的经劳动行政部门批准可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。”其中，“综合计算工时工作制”与弹性工作制的核心逻辑高度契合——即允许企业以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，平均每日或每周工时不超过法定标准（人力资源和社会保障部政策研究司，2020）。

各地方也结合实际出台了实施细则。例如某省《关于企业实行特殊工时制度的管理办法》规定，企业申请弹性工作制需提交包括岗位范围、工时计算周期、休息休假安排等12项具体内容的方案，并明确审批时限为20个工作日（某省人力资源和社会保障厅，2022）。这些配套政策为企业准备审批材料、规范申报流程提供了具体指引。

三、弹