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XXX部绩效考核管理办法

xxxx年xx月

编制说明

XX部工作多以支持、服务为主，其工作性质决定了“工

作难量化”工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通

过定性指标来判断；“成果不显著”工作内容往往为某项事

件的过程，成果不明显。“临时任务多”在日常工作中，我

们与本职工作相关的临时性工作任务较多，这将直接影响考

核人对人员考核重点的关注；“工作协作强”在工作繁忙或

临时追加工作时，部门内部内办协作配合，调动部门大部分

甚至全部人员开展某项工作；“协调沟通广”需要协调横向、

纵向的相关部门开展工作。

为了更加发挥XXX工作在公司运营发展中重要保障能

力，调动、激励员工作积极主动性，总务部决定开展工作绩

效考核工作，对员工工作业绩、能力、态度等进行定量、定

性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并

以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。

一、考核目的

通过对XX部全员工作能力、工作努力程度及工作业绩

的综合分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、

职务变更、人员培训等人事决策提供依据；另一方面促使各

个岗位的工作业绩达到预期目标；最终达到人尽其才，客观

合理地安置、组织成员，调动全员工作积极性、提升工作效

率、提高工作绩效。

二、适用范围

公司XX部全体工作人员。

三、考核原则

1．公开性原则

绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规

定并向全体员工公开。

2．客观性原则

绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评

资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。

3．差别性原则

考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考

评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。

4．时效性原则

考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考

核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评

结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代

替整个考核期的绩效进行评价。

四、考核频率

考核频率考核时间考核内容考核时限

月度考核次月第一周上月绩效7个工作日

年度考核次年1月第二周上年绩效7个工作日

五、实施细则

（一）考核内容

1.绩效成果：本月内完成的重要工作；

2.专业技能：工作中需要的专业技能；

3.工作态度：本职工作内的协作精神、积极态度等。

（二）分值计算

总分满分100分，绩效成果50分，专业技能20分，工

作态度30分。

每项工作得分=标准分值*评定结果（如：标准分值为10，

评定结果为优，则该项工作得分=10*0.9=9分）。

（三）考核程序

1.员工的直接上级为该员工的考核负责人，具体执行

考核程序；

2.直接上级一般为该员工的考核负责人；

3.每月月初对员工上个月一整月的工作情况、专业技

能表现情况、工作态度进行评定打分；

4.考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行考

核沟通。

（四）考评者与被考评者

1．考评者：评价者为直属上级。评价者必须根据日常

业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价

者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，

做到公正有据。不对考核期外和职务工作以外的事实和行为

进行评价。

2.被评价者：被评价者为部门内所有员工。

（五）考核结果

考核等级绩效成绩兑现奖金备注

A90-100分1400

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