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如何培训与鼓舞销售队伍讲义

商场如战场，销售队伍确实是根基企业占据市场的先头部队。而做为这只先头部队的核心——销售经理们更是责任重大，因为这只先头部队是否能够发扬其作用，是否具备较高的战斗力并在市场上攻城略地，要害是瞧销售经理能否通过科学的治理方式有效的提高销售队伍的作战能力和水平。今天我们所要讨论是一名销售经理如何培训与鼓舞销售队伍。

咨询题：首先我们来瞧瞧几个咨询题：什么缘故我们做经理的，对下属的判定总是频频走眼？什么缘故许多语重心长的话语，到了下属那儿，都成了耳边风？什么缘故对许多治理措施，某些销售人员反复培训但收获甚微？

……以上这些咨询题，或多或少我们经理在工作碰到过，事实上这些咨询题的存在都与我们销售经理评价下属的方式方法有关！因此下来让我们瞧瞧应该如何评价销售人员及评价后的相关措施

第一章销售人员的在岗评价

本章重点

在这一单元里我们要紧关注一下3方面的内容：

评价销售代表时的常见咨询题

针对一线销售代表的三维度评价法

评价后的典型策略

1．2评价销售代表时的常见咨询题

在刚开始我们所讲的那些咨询题，可能经常困扰着我们的经理们。其缘故是是我们对下属销售代表的判定失误，从而导致了对下属销售代表的治理动作，比方培训、加强治理操纵、鼓舞等，没有足够的针对性，因此造成了对牛弹琴。

比方，某个业务员，明明是动力性缺乏，但现在却对其加强治理操纵；某个下属明明是根底素养相差太远，公司却还在反复地培训和鼓舞……

什么缘故我们做经理的会对下属的判定产生失误呢？要紧由于以下四个方面的缘故：

1)只瞧业绩一票否决

业绩因此是销售人员能力的重要表达，就像学生的考试成绩一样。然而，业绩能够成为我们判定下属业务代表的唯一标准吗？

落实奖惩制度，与业绩直截了当挂钩，如此做尽对无可厚非。然而对一个业务代表的判定，仅仅通过业绩就特别轻易走偏。对一个业务代表的价值和潜质的判定，是需要多角度、长时刻的！不但要瞧其业绩，还要瞧销售人员如何到达其业绩。因此要重结果，还要重过程；要重行为，还要重长期行为导向。否那么，我们就会轻易培养出有业绩没态度的销售人员。

2〕评价时忘了组织的目标

与刚刚的“业绩一票否决〞相反，有的销售经理判定下属时，只瞧对方是否卖力而无视了对方的综合能力根底。这种经理特别轻易被对方所谓的“工作积极性〞和“团队回属感〞所“迷惑〞，全然不记得了销售部的目标是实现公司近期与长远的业绩。

3〕对人判定情绪化

有些销售经理判定业务代表的标准是这些业务代表的行为方式或习惯是否与自己的一致。要是一致，就觉得那个人适宜，有开展，能干长久；要是不一致，甚至相反，就对自己讲：那个人不行，太傲，不行操纵，确信干不长久，晚走不如早走！〞等等，从而匆匆下结论

4〕因不自信而导致评价扭曲曲折折曲曲折折折折

那个咨询题的产生，与我们销售经理的自信和角色认知特别有关系。布满自信的经理，会放手让有潜力的业务代表开展，同时对自己的角色认知正确，不把自己等同于一个“销售能手〞的销售经理，也可不能对下属今后是否在销售潜质方面超过自己而有所顾忌。

针对一线销售代表的三维度评价法

要正确地评价一个销售人员并不是一件轻易的事，下面介绍一种从人员测评中开展演化而来的针对销售人员的评价方法，即三维度评价法。三维度评价法要紧从以下三个角度来评价：第一，评价销售人员的个性因素，确实是根基瞧个性是否适宜所从事的销售工作；第二，评价销售人员的动力性因素，是瞧工作是否积极、主动；第三，评价销售人员的能力性因素，是瞧业务技能是否能够到达销售岗位所应到达的要求。

个性因素

在三维度的评价中，个性因素是最重要的，也是最难以培养的。

销售人员应具备的个性特点：

自信：自信是销售人员应该具备的特不重要的一个特点。自信的销售人员相信自己能够做好销售，能够取得好收进，能够成为销售冠军，即使做得不行，他们也可不能疑心自己的能力，而会认真地寻寻失败的缘故。

平等意识：一个好的销售人员，他发自内心地认为，自己与客户是平等的，这种平等意识是与生俱来的。有了这种平等意识，客户购置了公司的产品以后，销售人员就会觉得心安理得。销售人员会认为，客户买我的产品是因为我的产品具有有点，我的产品具有特别好的售后效劳客户的货币与产品是等价的交换。

而有些销售代表，他会在潜意识里觉得比客户低一等，客户购置他的产品，是瞧得起他。如此的销售人员，签到单子会认为自己是天底下最幸运的人，而面对挫折与失败，就会特别快陷进自暴自弃的泥潭。

漠视挫折：挫折失败，关于销售人员来讲，简直是家常便饭，一帆风顺的订单特别少有。因此，关于一个销售人员来讲，漠视挫折的个性是特不重要的。

好的销售人员遭受挫折后，能够特别快地调整过来，接着努力。个性状态不佳的销售人员一旦遭受挫折，就心灰意冷，低落的情绪要持续特别久，需要特别长的时刻调整。这关于从事销售工作是特