人才招聘中“望闻问切”法应用精析.pdfVIP

人才招聘中的望闻问切

“望闻问切”是我们中医常用的诊断方法，之所以几千年来一直长盛不衰，就是因为它

是从立体的角度，多方面对进行剖析，能综合的反映出人的病体特征，从而得出正确的

结论，同样，在我们人力的实践中的选人环节，完全可以借鉴中医的诊断方式，对

备选人员进行合理的评判。

望

不是要我们以貌取人我们从候选人的外貌特征中体察出其的体质方面特征；

，望应该从这几个方面展开：

1、面目特征：当然不是以貌取人，也不是为企业选美，但我们是能够从一个人的面目中

看出一定的信息的，比如说健康状况；一个人的脸色、发质状况可以看出他目前的健康状况，

如果一个人脸色萎黄，头发稀少并缺少光泽，说明他目前的精神或身体状态不理想，当然，

一个健康的人也有可能在特定的情况色不好，我们不妨再看看他的眼睛，如果眼睛布满

血丝，说明晚上没有休息好，就有必要在适当的时候了解一个人的业余生活和，我们

说眼睛是一个人心灵的窗口是有一定道理的，眼睛的和往往可以看出一个人的毅力

和果敢，也可以侧面反映出一个人的诚实度，所以，清中兴名臣在其观人术中对眼睛

的观察及其重视；同时，一个人的五官也可以出很多有用的信息，五官的对称性其实是

一个人另一种健康状况的反映，的人脸颊左右两边有所差别，有可能就是牙床的，

也有可能是一些不正确的动作方式长期作用造成的。我们当然不能光凭借这一判断就轻易判

断一个人，但是在我们招聘的一些特定岗位，还是很有参考价值的，比如我们的业务拓展部

门的岗位，对人的身体和精力要求是比较高的，那相对一些文职岗位，对身体精力的要求相

对就要宽松一些。

2、体格特征：主要包括两个方面的内容：一、肌体的饱满程度；二、是肤色的状态；

一个人的肌体饱满程度可以看出很多有用的信息，比如此人是不是好运动或经常从事体力劳

动，以及身体力量的程度，另外，也可以与他所表述的个人经历进行对比，看是否两者真正

吻合，另外，从一个人的肤色状况，我们可以知道他在户外活动的状况，如果一个人的肤色

很黑，抛开遗传因素，我们基本可以断定他工作经历中在户外活动的时间是较长的，可以发

现他所描述的工作经历是否真正属实。

3、动作特征：一个人的成长经历，是会显示在他的举手投足之间的，经过训练的酒店

管理人员在进退的步伐，俯身和转身之间，有着明显职业倾向。在很多重要的岗位，资历体

现是很明显的，有句老话讲，“培养一个需要三代人的努力”，虽然有点武断，但道理

还是有一点的，通过动作，我们可以看出一个人很多暗藏的信息。

闻

就是听，从应聘者的语言表述中看出他的一些特征，比如他说话的语气，基本可以

了解到他过去工作所处的阶层，在口语中经常用“可能、或许、大概”的人一般是没有做过

多少决策的，他可能多半在按章做事；一个人说话的中气反映出两个方面的信息，一是他身

体的健康程度，另外，就是他自信心的一种体现，一个说话中气十足的人，多半心有所恃，

或对过去的经历有成就感。另外，一个人说话的语速也很重要，一个急于抢话头或急于表现

的人，性格一般比较冲动，如果冲动加表述很凌乱，说明此人往往在的时候会

手忙脚乱，不适合做独挡一面的工作；如果一个人说话平缓，说明此人稳重，如果再加上条

理清晰，可能适合做组织协调的工作。听的第三个方面需要注意的问题是应聘者在语言表述

中声调的把握，一个在陌生环境能将声音控制得与日常状态下一样的人，说明他在

遇到变动的情况时自我调控的能力较强，理智能左右感情因素，应该是很好的现场人员

或人员。

问

询问的环节是我们现场人才招聘中和应聘者双向交流最密切的环节，因此，是至关重要

的。对问题的设计和分析，可以得出很多在表层无法看到的问题，对我们最终的筛选有很好

的借鉴意义。

在人力中，我们对员工的主要有两类指标：行为指标和结果指标，这

两类指标可以从立体的方面对员工进行评价，我们不妨将这种方法借用到我们的人才选拔上

来，那么，什么是行为指标呢？行为指标主要是考较应聘人做事的过程，如，在你做这个项

目的过程中，你是怎么进行组织