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2025年高级经济师考试《人力》考试练习题及答案

一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填在括号内）

1.在组织变革过程中，员工出现“变革疲劳”现象的最主要原因是（）。

A.变革频率过高，缺乏缓冲期

B.变革目标过于宏大，难以实现

C.员工对变革目标缺乏认同感

D.变革沟通渠道单一，信息不透明

【答案】A

【解析】变革疲劳是指员工因频繁经历组织变革而产生的心理和生理疲惫感。研究表明，当变革频率超过员工的心理承受阈值且缺乏恢复时间时，疲劳感显著上升。

2.某企业推行“人才盘点九宫格”工具，将员工按绩效与潜力分为九类，其中“高绩效—低潜力”员工最适宜的后续发展策略是（）。

A.纳入继任计划，给予跨部门轮岗

B.维持现岗，给予专项激励保留

C.纳入高潜人才池，安排导师辅导

D.调整至更高挑战岗位，激发潜力

【答案】B

【解析】九宫格中“高绩效—低潜力”员工属于“骨干员工”，其潜力提升空间有限，企业应通过薪酬、福利等硬手段予以保留，确保关键岗位稳定。

3.根据《劳动合同法》第38条，劳动者可以立即解除合同且无需提前通知的情形不包括（）。

A.未及时足额支付劳动报酬

B.未依法为劳动者缴纳社会保险

C.用人单位规章制度违反法律法规

D.用人单位调整劳动者工作岗位

【答案】D

【解析】岗位调整若未导致劳动条件显著恶化，不构成劳动者立即解除合同的法定事由；前三项均为法律明确列举的即时解除情形。

4.在胜任力模型构建中，采用“行为事件访谈法”（BEI）的核心优势是（）。

A.快速获得大样本数据

B.避免访谈者主观偏见

C.提炼可观察、可衡量的行为指标

D.直接获得行业通用胜任力库

【答案】C

【解析】BEI通过让被访者描述过去实际工作事件，挖掘高绩效者的具体行为，从而将抽象素质转化为可观察指标，是构建模型的“黄金标准”。

5.某集团拟实施“人力资源共享服务中心（HRSSC）”，下列流程中最先纳入共享范围的是（）。

A.组织发展诊断

B.薪酬数据核算与发放

C.领导力测评

D.继任计划设计

【答案】B

【解析】HRSSC优先处理高频、标准化、可量化的事务性工作，薪酬核算符合“标准化+量大”特征，属于典型“Tier0/Tier1”流程。

6.根据赫茨伯格双因素理论，下列选项中属于“激励因素”的是（）。

A.公司政策

B.人际关系

C.工作成就感

D.工作条件

【答案】C

【解析】激励因素指与工作本身相关的内在回报，如成就、认可、成长；其余三项为保健因素，缺失会导致不满，但存在并不产生激励。

7.企业在进行外部薪酬调查时，若采用“分位值”对标，其第75分位的含义是（）。

A.市场中有75%企业低于该数值

B.市场中有75%企业高于该数值

C.该数值代表市场最低水平

D.该数值代表市场平均水平

【答案】A

【解析】第75分位表示有75%的调查样本数据低于该值，企业若对标此点，薪酬水平处于市场前25%，具备较强竞争力。

8.在人才测评中，采用“评价中心技术”时，下列工具最能有效测量候选人战略思维的是（）。

A.无领导小组讨论

B.公文筐测验

C.角色扮演

D.16PF人格问卷

【答案】B

【解析】公文筐通过模拟真实管理情境，要求候选人在有限时间内处理战略、运营、人事等多维度文件，最能考察系统思考与战略决策能力。

9.某公司拟推行“灵活用工”，下列岗位最适合采用“非全日制用工”模式的是（）。

A.总部财务总监

B.门店高峰时段收银

C.核心算法工程师

D.工厂流水线机长

【答案】B

【解析】非全日制用工适用于每日工作≤4小时、每周≤24小时的临时性、辅助性岗位；门店高峰收银符合时间碎片化、需求波动大的特征。

10.在组织文化诊断中，使用“奎因竞争性价值模型”评估发现企业“层级规范”维度得分过高，可能导致的负面结果是（）。

A.创新速度放缓

B.客户响应过快

C.员工冒险精神增强

D.市场导向过度

【答案】A

【解析】层级文化强调规则、流程、控制，过度强化会抑制创新、降低灵活性，导致组织对外部变化响应迟缓。

11.根据《国有企业内部薪酬分配指引》，国企负责人薪酬结构中“任期激励”占比原则上不超过（）。

A.10%

B.20%

C.30%

D.40%

【答案】C

【解析】任期激励属于中长期激励，指引明确其占负责人全部薪酬比例≤30%，以