工资改革方案.pdfVIP

工资改革方案

为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要提前准备

好一份方案，方案是有很强可操作性的书面计划。优秀的方

案都具备一些什么特点呢？下面是小编为大家收集的工资

改革方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

工资改革方案1

除了绩效工资，教师工资还包括基本工资、教龄工资、

津贴等。

1.基本工资：小学教师3000元，初中教师3500元，

高中教师4200元，大专教师4800元，大学教师5500元

2.教龄工资：80元/年

3.可是工资：按劳取酬

4.绩效工资：一般占工资的10%左右

5.特优津贴：优秀教师享有。

6.山区补贴：农村和边远教师享有补贴，占工资35%

左右。

对于高校工资改革方案，一种声音是要打破大锅饭，强

化竞争，制度层面就是学习美国的终身教职制度，六年非升

即走。另一种声音，则主张是“养起来”，财务自由有利于

学术繁荣。

既然教育通常被视为一种公共产品，那么教师就不是出

售知识为生的职业。况且，教师的工作作为创造性劳动，

有其特殊的定价机制。一种方式是拍卖;另一种则是依靠劳

动力市场的竞争来实现。理论上，在同一个水准上的老师工

资是大致相当的，否则就可能引发流动;各个学校为了吸引

人才，也会制定相对有竞争力的薪资标准。

既然收入并不是很高，为何那么多优秀的人才还是挤破

脑袋竞争大学的教职呢?对每一个职业而言，都存在一个核

心的激励。对于大学教师而言，核心的激励是声誉，是同行

的认可。很少有其他职业，像学术活动那样强烈地需要外部

认同。但这不意味着收入就不重要。

教师工资主要由哪些部分构成

1、岗位工资。2、薪级工资。3、绩效工资。4、津贴工

资。

中小学教师工资现在之所以很低是因为现在落实的仅

仅是岗位工资和薪级工资。而绩效工资和补贴均基本没有落

实。

工资改革方案2

根据《上海海洋大学学院人员经费拨款改革方案》精神，

本着注重绩效，兼顾公平，进一步完善学院收入分配体系，

充分调动全院教职工的工作积极性，促进学院快速可持续发

展的目的，结合信息学院实际，特制订本分配方案。

一、基本原则

（一）任务主导，业绩激励：建立以“任务与绩效”为

导向的分配机制，突出教学科研主体地位，确保院内分配向

一线教师倾斜。

（二）强化岗位，优劳优酬：进一步完善与教职工岗位

职责和工作业绩紧密联系的“岗位任务+绩效”分配模式，

实行按月岗位工作津贴和年度奖励性绩效。对于完成岗位任

务的各级各类人员，在确保每月绩效工资不减少的情况下，

按照“任务与绩效”为导向的分配机制，鼓励创新，体现优

劳优酬。

（三）量入为出，分类指导：遵循学校人员经费拨款的

基本原则，在学校核定的人员经费总量内，合理发放绩效工

资，保证学院可持续发展的需要。根据不同岗位性质和工

作特点，不同岗位实行不同的管理和绩效考核方法，强化岗

位对工作任务的要求，构建和谐的收入分配办法。

二、发放项目

本方案主要是针对除学校直接向个人发放的岗位工资、

薪级工资、国家规定的津补贴外的校内绩效工资。

三、经费来源

所有学校按照二级学院分配体制下拨到学院的所有绩

效工资、远郊津贴、本科激励计划、高峰高原、各种奖励、

各种补贴等所有经费的总分配（不包括科研经费）。

四、学院绩效工资的构成

本方案实施后，学院教职工的校内绩效工资收入由以下

三部分构成：

（一）基础性绩效：包括岗位工作津贴和远郊工作津贴，

实行按月发放。

1.岗位工作津贴：指完成学院各类各级岗位工作职责要

求规定的任务而取得的津贴。对于按时与学院签订年度岗位

任务书，并按质按量完成岗位任务的各级各类人员，按照

20xx年标准按月发放岗位工作津贴。学院将根据实际发展情

况，适时调整教职工岗位工作津贴标准。

2.远郊工作津贴：按现行标准及学院现行有关签到规定，

按月发放远郊工作津贴。

（二）调节性绩效：

根据学校绩效工资总额，学院对照目标责任制，根据各

阶段任务完成情况，在每年6月、9月、12月左右发放调节

性绩效工资。调节性绩效工资发放对象为未出现教学事故或

其他事故的在岗教