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退休返聘的合同与工伤权益

引言

随着人口老龄化程度加深与专业技术人才需求增长，退休返聘现象在企事业单位中日益普遍。据相关统计，我国60岁以上仍从事劳动的人口占比已超过15%，其中相当一部分为退休后被原单位或其他单位返聘的人员（国家统计局，近年）。这些“银发劳动者”凭借丰富的经验与技能，成为职场中不可忽视的力量。然而，退休返聘群体的权益保障问题却长期存在争议，尤其是合同性质认定模糊与工伤权益难以落实的矛盾，既影响了返聘人员的安全感，也对用人单位的用工管理提出挑战。本文将围绕退休返聘的合同属性、工伤权益认定困境及保障路径展开深入分析，以期为完善相关制度提供参考。

一、退休返聘合同的法律性质界定

（一）劳动关系与劳务关系的核心区别

要厘清退休返聘合同的法律性质，首先需明确劳动关系与劳务关系的本质差异。劳动关系是劳动者与用人单位之间形成的具有人身隶属性、经济从属性的权利义务关系，受《劳动合同法》《劳动法》等法律调整，劳动者享有社会保险、最低工资、经济补偿等法定权益；而劳务关系则是平等主体间基于劳务提供与报酬支付形成的民事关系，主要受《民法典》调整，双方权利义务以合同约定为主，缺乏法定的强制性保障（王全兴，2020）。二者的关键区分点在于：是否存在“身份上的从属”，即用人单位是否对劳动者进行考勤管理、工作安排等实质控制；是否纳入用人单位的生产经营体系；劳动者是否以提供劳动为主要生活来源（郑尚元，2018）。

（二）退休返聘合同的现行法律定性

我国现行法律对退休返聘人员的合同性质界定存在“年龄门槛”特征。根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，用人单位与已依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。这意味着，已退休并领取养老金的返聘人员，其与用人单位之间原则上被认定为劳务关系，而非劳动关系（最高人民法院，2020）。

但实践中存在例外情形：部分未享受养老保险待遇的超龄劳动者（如因缴费年限不足未领取养老金的退休人员），司法裁判中可能被认定为劳动关系。例如某地法院曾判决，某58岁女性因企业未为其缴纳社保导致无法领取养老金，返聘后与单位构成劳动关系（李海明，2021）。这一差异源于《社会保险法》对养老保险待遇领取条件的规定（需累计缴费满15年），导致部分退休人员虽达到法定退休年龄，却未实际享受养老待遇，其劳动者身份未完全丧失。

（三）合同性质争议对权益的直接影响

合同性质的认定直接决定了返聘人员的权益边界。若为劳动关系，用人单位需依法缴纳社会保险（包括工伤保险），劳动者可享受工伤医疗、伤残津贴等法定待遇；若为劳务关系，双方仅受合同约束，工伤保险等法定保障缺失，返聘人员的工伤权益需通过人身损害赔偿或商业保险解决（林嘉，2019）。例如，某退休工程师在返聘期间因设备故障受伤，若被认定为劳务关系，其只能依据《民法典》主张人身损害赔偿，需证明用人单位存在过错；若为劳动关系，则可直接申请工伤认定，由工伤保险基金支付大部分费用（案例来源：中国裁判文书网，近年）。这一差异使得合同性质界定成为退休返聘权益保障的核心前提。

二、退休返聘人员的工伤权益认定困境

（一）工伤保险制度的覆盖盲区

《工伤保险条例》第二条明确规定，工伤保险的覆盖对象为“与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者”。由于已享受养老保险待遇的退休返聘人员通常被认定为劳务关系，其不在工伤保险的法定覆盖范围内（人力资源和社会保障部，2016）。这一制度设计导致返聘人员面临“工作风险高、保障措施少”的困境：据某省人社厅调研，退休返聘人员的工伤发生率较普通职工高12%，但实际获得工伤保险赔偿的比例不足5%（该省人力资源和社会保障厅，2022）。

（二）司法裁判标准的区域差异

尽管最高人民法院司法解释对合同性质作出原则性规定，但各地法院对退休返聘人员工伤认定的裁判标准仍存在分歧。例如，A省法院倾向于严格适用“劳务关系”定性，认为返聘人员已退出劳动年龄，不具备劳动者主体资格，工伤认定不予支持；B省法院则从“保护劳动者权益”角度出发，参考《工伤保险条例》的立法目的，对未享受养老保险待遇的返聘人员支持工伤认定（中国劳动保障科学研究院，2023）。这种“同案不同判”现象，既损害了法律的统一性，也让用人单位和返聘人员难以预判风险。

（三）人身损害赔偿的局限性

在无法认定工伤的情况下，返聘人员通常通过人身损害赔偿主张权益。根据《民法典》第一千一百九十二条，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方过错承担责任。但实践中，这一救济路径存在明显短板：其一，举证难度大。返聘人员需证明用人单位存在“未尽安全保障义务”等过错，而工作场所的风险往往具有