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员工关系论文

员工工作投入的管理措施研究

学号姓名：辛珉苇

摘要

员工的工作投入对企业的人力资源管理有着重要的意义，工作投入不但可以改善员工的工作态度，进而对他们的工作行为及绩效产生正面的影响，而且能够提升整个团体或组织的效能。特别在现今竞争全球化，动态的经营环境以及知识经济时代中，知识型员工及其工作成果对企业生存发展至企业获胜的关键。因此，如何激励员工使他们高度投入工作，从而改进员工工作绩效是企业人力资源管理的重要内容。要有效地提高员工对其工作的投入，就需要明晰员工工作投入概念、影响因素及其促进员工工作投入的管理措施。

关键词：工作投入；概念；管理措施

一、工作投入概念

工作投入（jobengagement），最早由Lodahl和Kejner于19xx年提出，他们将工作投入定义为个体对其工作心理认同程度，并且进一步指出工作投入是工作绩效影响个人自尊的程度。Lodahl实际把工作投入看成是对工作的一种价值取向，不易受工作情境的影响。即是说一个人本身的工作价值观若无改变的话，他的工作投入程度并不会随着工作的改变而有所变动。Maslach等（1997）将工作投入描述为工作倦怠的销蚀。这个定义把学术界近几十年的关注从消极心理状态的工作倦怠转向其积极对立面——工作投入。使得他们所试图描述的个人与工作情境的匹配包含有相对的两极：工作倦怠与工作投入，从而形成一个连续统一的整体。他们把倦怠与投入看作是一个三维连续体的两个极端点，工作倦怠的三个维度是，衰竭、玩世不恭和降低的职业成就感;而工作投入的三个维度分别是精力、卷入和效能。Schaufeli

（20xx）和他的同事将工作投入定义为员工的一种持久的、充满着积极情绪与动机的完满状态，它以活力、奉献和专注为特征。活力是指具有充沛的精力

与良好的韧性，愿意为自己的工作付出努力而不容易疲倦，面对困难时具有容忍力；奉献是指一种对于工作的高度卷入状态，伴随着对工作意义的强烈体验，以及自豪感和饱满的工作热情；专注是一种全身心投入到工作中的愉悦的状态，感觉时间过得很快，不愿意从工作中脱离出来。总的来说，工作投入体现了个体对其工作的一种积极主动的态度和热爱迷恋程度，当员工高度投入工作时，能够精力专注而不涣散。

二、工作投入的影响因素

（一）个体因素

1.个人特质。年龄、成长需要、道德观和工作理念都会影响个体的工作投入。年龄较大的工作者，多数持有努力工作的价值观，通常能更好的进行工作。工作投入是一种自我心理需求满足和自我价值实现的途径，这样可以满足个体对工作的成就感和意义感的需要，此外，工作中的道德观和工作理念对工作投入起到积极的激励作用。另外，某些人格特质（如神经质，外向性和灵活性）与工作投入相关，积极投入工作的个体以低神经质、高外向性和高灵活性为特征。

2.自我效能感。自我效能感在工作资源和工作投入之间充当中介作用，工作内容和性质对效能感有正向作用，效能感又对工作投入产生积极影响，较高工作投入的个体在工作过程中体验到较高的效能感，并随后产生更大程度的对工作内容的知觉。

3.个体恢复。个体恢复对工作投入有正性的影响，是防止在长期工作之后情绪和绩效恶化的必要条件，不充足的恢复会使个体倦怠水平增加。

（二）家庭因素

有研究表明，单身、没有孩子的个体工作投入水平较低。研究发现，男性在

工作中的投入会增加在家庭上的投入程度；而女性在工作中的投入增加会减弱其在家庭中的投入程度，但在家庭的投入增加则会提高在工作中的投入水平。

（三）工作环境因素

工作投入会受到个人所处的工作环境所影响。工作情境因素包括领导风格、组织气候或是工作特性等。工作投入并非仅由个人特质或工作情境单独导致，而是二者之间互相影响的结果。

三、工作投入的作用

（一）提高个体的幸福感和工作满意度，减少离职意向。工作投入同工作倦怠是相反的两极，当个体不能在工作中体验到乐趣的时候就会产生工作倦怠。工作投入者充分表现出个人的首创精神、积极主动的组织行为和强烈的学习动机，当工作投入极大满足心理需求时，就能产生幸福感。

（二）促进组织内部员工之间的和谐，提高组织的整体稳定性。研究指出，高度投入工作的员工会出现“帮助他人”的倾向，虽然这种“帮助”是建立在企图参与或控制别人的工作，为了使结果更完美，使工作更圆满等。但是这种帮助维护了人际和谐，减少了员工之间的冲突，增强了组织的凝聚力，从而提高了组织的整体稳定性。

（三）提高组织的工作绩效，促进组织整体的积极循环。研究显示，84%的高投入员工对保证企业产品的质量具有直接影响，其影响的程度比未全力以赴工作的员工高出31%。高投入员工会将自我的目标同组织的目标结合在一起，相信组织并会对组织的未来产生积极的影响，从而能为组织提供良好的策略，令组织能更好的开展各项工作。

四、提高员工工作投入的策略