2026版企业内训师分级管理制度与课程质量评估工具包.docx

2026版蓝海智造装备股份有限公司内训师分级管理制度与课程质量评估工具包

第一章总则

第一条目的为完善蓝海智造装备股份有限公司（以下简称“公司”）培训体系，有效沉淀组织内部智慧，规范内部讲师的选拔、培养、评估与激励机制，特制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于公司各中心、各部门内部兼职讲师（以下简称“内训师”）的管理与课程评估。

第三条核心方法论：K-E-T萃取漏斗模型为确保内部知识分享的高效性与标准化，公司全面引入原创的“K-E-T萃取漏斗模型”作为内训师开发课程与知识沉淀的核心指导方针：1.K(Knowledge-显性知识梳理)：将岗位操作SOP、业务流程、产品参数等标准化内容进行剥离与结构化整理，形成基础知识库。2.E(Experience-隐性经验提炼)：针对高绩效员工的业务直觉与问题解决能力，通过关键事件复盘，将“暗默知识”提炼为可复制的“避坑指南”与“通关秘籍”。3.T(Transfer-教学转化设计)：运用情景模拟、案例研讨等互动教学手法，将提炼出的经验转化为学员可吸收、可演练、可落地的教学模块，实现从“知”到“行”的闭环。

第二章内训师分级与任职资格

第四条级别划分公司内训师分为三个级别：初级内训师、中级内训师、高级内训师。

第五条任职资格标准1.初级内训师-入职年限：在公司连续任职满1年及以上。-专业能力：熟悉本岗位业务流程，年度绩效考核等级为良好及以上。-授课能力：能够独立开发并讲授单次不少于1课时（45分钟）的基础操作类或企业文化类课程。2.中级内训师-入职年限：在公司连续任职满2年及以上。-专业能力：部门业务骨干，具备丰富的实操经验与问题解决能力。-授课能力：已取得初级资格满1年，年度累计授课不少于10课时，能够运用“K-E-T萃取漏斗模型”独立开发专业技能类或通用管理类课程。3.高级内训师-入职年限：在公司连续任职满4年及以上，或担任部门负责人及以上职务。-专业能力：行业/专业领域资深专家，对公司战略及业务发展有深刻理解。-授课能力：已取得中级资格满2年，年度累计授课不少于20课时，能够主导跨部门大型项目培训及高阶领导力课程开发。

第三章选拔与认证流程

第六条标准选拔流程内训师的选拔坚持“公开透明、择优录取”的原则，每年度第一季度统一组织一次，具体流程如下：1.个人申请/部门推荐：符合申报条件的员工填写《内训师资格认证申请表》，经直属部门负责人审批同意后，提交至人力资源部指定归档处。2.资质初审：人力资源部对候选人的绩效记录、入职年限及合规情况进行初步审核。3.试讲评审：初审通过者需准备15分钟的试讲（包含课程大纲及PPT）。由人力资源部、业务专家及高管组成评审委员会进行现场打分。4.聘书发放：试讲得分达到80分及以上者，正式纳入公司内训师资源库，由公司颁发对应级别的《内训师聘书》，聘期为一年。

第四章课程质量评估体系

第七条评估维度为确保培训效果，所有内部课程均需通过内部系统或内部通知渠道向学员发放《课程教学质量评分表》，从以下四个维度进行评估：1.内容实用性（30%）：课程内容是否紧贴业务痛点，案例是否真实，是否能直接指导日常工作。2.授课技巧（30%）：表达是否清晰流畅，逻辑是否严谨，时间掌控是否合理。3.互动效果（20%）：是否有效调动学员积极性，问答环节是否具有启发性。4.学员满意度（20%）：学员对课程整体的主观评价及净推荐值（NPS）。

第五章激励与考核机制

第八条课酬标准为表彰内训师的知识贡献，公司实行课酬补贴制度。课酬按实际授课课时计算（1课时=45分钟）：-初级内训师：X元/课时-中级内训师：1.5X元/课时-高级内训师：2X元/课时注：课酬按季度统计，随当月薪资合并发放。

第九条年度积分排名与评优建立内训师年度积分账户（积分=授课总课时×平均评估得分/100）。每年底根据积分排名，评选“2026年度金牌内训师”、“2026年度最佳课程开发奖”，颁发荣誉证书及专项奖金，并在内部平台进行全员表彰。

第十条动态考核与优胜劣汰内训师实行年度动态考核机制：1.晋级：满足高一级别任职资格且年度评估平均分在90分以上者，可申请晋级。2.保级：完成本级别基础授课任务且平均分在80分以上者，予以续聘。3.降级/取消资格：年度内未完成最低授课课时要求，或单次课程评估得分低于70分累计达两次者，予以降低评级或取消内训师资格。

第六章附则

第十一条本制度自2026年1月1日起正式生效，解释权归公司人力资源部所有。

附件1：内训师资格认证申请表

申请人姓名

所属部门

入职时间

现任岗位

直接主管

申报级别

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