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招聘管理相关理论基础综述

目录

TOC\o1-2\h\u3854招聘管理相关理论基础综述 1

235491.1冰山理论 1

185621.2人岗匹配理论 2

40131.3激励理论 2

163651.4公平理论 4

1.1冰山理论

冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。冰山以上占30%，分别为知识和技能，都是比较容易获得并看得出来的信息，比如一个人的学历、专业，经验及一个人的技术等，这些都是可以通过后天的培训和学习改变的。冰山以下占70%，分别是个人的通用能力（是可以通过自我认知、自我反省、自我学习进行能力迁移的）、价值观、性格特质、动机（是由于长期的家庭、生活、学习环境贡献，形成自己特有的主观行为特质，很难改变），作为公司、作为管理者，可以通过冰山模型，根据公司未来的发展，制定岗位要求，再根据岗位的特殊性配对相应的人才，需要这个人才不仅要具备一些基本的专业知识和技能，还需要知道他的一些性格、价值观和就业动机或潜力，这样才能更好的评估这个人的是否能够更积极长久的促进公司的业务发展，这就是根据岗位要求制定人才画像，确定人才标准，实现岗位和人才匹配。

图2.1冰山模型图

1.2人岗匹配理论

一个企业光有人力资本的积累是远远不够的，还必须对其进行有效配置和合理使用，做到人岗匹配，即依靠有效的人力资源管理实践才能发挥人力资本的最大效益，否则只会使企业产生更大的内耗，造成企业成本的上升和人力资源的浪费。企业员工与岗位的匹配程度将直接影响企业内部其他资源的合理利用程度，

可以理解为让适合的人在合适的岗位上做合适的事，从而使得“岗得其人，人适其岗”、以及“人尽其才、物尽其用”。不同的岗位需要不同的任职资格标准，而每个人的知识、技能、经验、素质也都是千差万别，如何将具有不同特性的员工匹配到不同任职资格标准要求的岗位上，即做到人岗匹配是需要管理者结合企业具体实际进行思考。一般来说，胜任力是可衡量、可分级的，而胜任力模型的功能相对简单易懂，通常由5-8个要素组成，这些要素能够对绩效产生预测性作用。需要注意的是，胜任力模型是企业招聘人才标准的常用工具，但是想要合理运用却并不容易。随着企业的高速发展，人数不断的扩张，部门的新建，这就要求人力部门快速反应，根据发展的需求，实时对企业的胜任力模型进行更新迭代。

1.3激励理论

首先是需求层次理论，是在20世纪四十年代被马斯洛率先提出。他认为人除了基本的生存需求之外，还具有不同层次的其他需求。这些需求再次基于满意度出现，并形成了各自的层次结构。第一部分是生理需求；第二部分是安全需求；第三部分是人对于社会的需求；第四部分是处于社会当中对尊重的需求，最后才是个体实现自我价值的需求。当基本满足低需求时，激励效果降低，无法保持主导地位。高需求是管理行动的主导，而不是低需求。高需求比低需求更有价值。激情是由更高层次的欲望引起的。一个人最好的愿望就是能够实现自我价值，从而获得成就感和满足感。在此基础上，马斯洛专门提出了为企业量身打造的员工激励理论。马斯洛研究人员的需求有许多特点：首先，随着员工的个人发展，他对于自身的需求是处于变化过程中的。因此在员工有更高需求的背景下，企业需调整激励措施以应对工人的不同需求。此外，对更高层次的需求比低层次的需求对员工更有价值。

其次是双因素理论。HerLHberg在前人研究成果的基础上提出了双因素理论。他认为员工的主观能动性主要受到两个方面的因素影响，其一是保健因素，其二是激励因素。其中，激励因素主要是指能够使员工感到快乐和心理满足的因素。除此之外，合理的激励措施还能够提升员工的创造水平和生产力，但如果没有得到很好的改善，不受挫折的因素往往会导致员工抱怨。如果保健的因素不能在时间内得到充分满足，员工很容易产生不满，变得被动和懒惰。然而，即使健康管理因素得到一定程度的改善，也很难满足所有员工的要求。单因素理论既考虑了作品本身的内容，也考虑了作品的外部因素。因此，公司必须首先有一个健康因素，为员工提供完成基本工作的保证。对于员工来说，满意度并不是两个极点，而是介于两类尺度的范围内。基于此假设，弗里德里克·赫茨伯格进行了实际的调查，以此来明确哪些因素促使员工感到满意或者不满意。保健因素也被称为情境或者非本质的因素，即是工作之外的影响因素，如公司的内部规定、规章制度、工作强度、工资报酬、福利待遇等。这些因素往往和不满意关联在一起，员工对缺乏工作保障感到不满是不可避免的，但这些因素并没有达到合理的水平或条件，因此并没有给员工带来满意。激励要素也称为与工作本身密切相关的基本要素和内容要素，如工作成果、授权、工作