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未订立书面劳动合同的二倍工资赔偿计算基数

引言

在劳动关系领域，未订立书面劳动合同的现象长期存在。为强化用人单位的签约义务，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）创设了二倍工资赔偿制度，通过惩罚性赔偿倒逼用人单位规范用工管理。然而在实践中，该制度的落地效果常因“计算基数”的争议大打折扣——劳动者主张全额工资，用人单位抗辩仅以基本工资为基数，裁判机关因标准不统一导致同案不同判。这种分歧不仅影响劳动者权益实现，更削弱了法律的权威性。因此，明确二倍工资赔偿计算基数的认定标准，既是法律适用的核心问题，也是平衡劳资双方利益的关键环节。本文将围绕这一主题，结合法律规定、理论研究与司法实践，展开系统性分析。

一、二倍工资赔偿制度的法律基础与立法目的

（一）制度的法律依据

二倍工资赔偿制度的直接法律依据是《劳动合同法》第10条与第82条。其中第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第82条进一步明确：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”为细化操作，《劳动合同法实施条例》第6条补充规定：“用人单位向劳动者每月支付二倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”

上述条款共同构建了二倍工资赔偿的制度框架，其核心在于通过经济惩罚促使用人单位主动履行签约义务，而非单纯填补劳动者损失。正如学者所言：“该制度本质是对用人单位违法行为的制裁，具有明显的惩罚性特征”（王全兴，2021）。

（二）立法目的的双重性

从立法背景看，二倍工资赔偿制度承载着双重目的：

其一，保护劳动者的合同权益。书面劳动合同是劳动者证明劳动关系、主张工资报酬、社保待遇等权益的重要凭证。实践中，部分用人单位通过不签合同模糊用工关系，逃避支付加班费、经济补偿等责任，劳动者往往因举证困难陷入维权困境。二倍工资制度通过加重违法成本，迫使用人单位主动签约，从源头上减少此类纠纷（林嘉，2019）。

其二，规范劳动用工秩序。在我国劳动力市场长期供大于求的背景下，用人单位常处于强势地位。二倍工资制度通过“惩罚性赔偿”的设计，平衡了劳资双方的权利义务，推动用工关系从“事实劳动关系”向“书面契约关系”转型，助力构建更稳定、更透明的劳动市场环境（郑尚元，2018）。

二、二倍工资赔偿计算基数的核心争议与认定标准

（一）“工资”范围的法律界定

计算基数的首要问题是明确“工资”的具体范围。根据《关于工资总额组成的规定》（国家统计局，1990），工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分。但实践中，用人单位常主张仅以“基本工资”或“固定工资”作为基数，排除奖金、加班费等项目，理由是这些收入具有不确定性或属于额外补偿。

对此，司法实践逐渐形成共识：二倍工资的“工资”应参照《工资支付暂行规定》中“工资”的定义，即用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬，包括所有按月固定发放的劳动报酬（最高人民法院民事审判第一庭，2020）。例如，某省高级人民法院在指导意见中明确：“二倍工资的计算基数为劳动者当月应得工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入”（某省高院，2022）。

（二）特殊情形下的基数认定

试用期工资的处理

试用期是劳动关系的特殊阶段，部分用人单位以“试用期不签合同”为由规避义务。根据《劳动合同法》第19条，试用期包含在劳动合同期限内，因此试用期未签合同的，二倍工资的计算基数应包含试用期工资。需要注意的是，若试用期工资低于转正后工资，是否需按转正工资补差？司法实践倾向于“按实际发放的试用期工资计算”，但如果用人单位恶意压低试用期工资以降低赔偿基数，裁判机关可结合同岗位工资水平进行调整（王林清，2019）。

浮动工资与固定工资的区分

实践中，销售岗位的提成、绩效奖金等浮动工资占比较高。此类收入是否应计入基数？主流观点认为，只要浮动工资是基于劳动者正常劳动产生的、用人单位按月或按周期支付的货币性收入，就应计入计算基数。例如，某案例中劳动者每月工资由“3000元底薪+销售额5%提成”构成，法院认定提成属于工资总额，应计入二倍工资基数（某市中级人民法院，2021）。

福利性补贴的排除

并非所有货币性收入都属于计算基数。根据《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》（国家统计局，1990），以下项目一般不计入工资总额：（1）用人单位支付给劳动者的社会保险福利费用（如生活困难补助费、计划生育补贴等）；（2）劳动保护方面的费用（如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等）；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入（如创