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组织绩效的主要理论综述

目录

TOC\o1-3\h\u15198组织绩效的主要理论综述 1

20178一、组织绩效内涵 1

31144（一）个体绩效的内涵 1

3141（二）团队绩效的内涵 2

4869（三）组织绩效的内涵 3

6955二、组织绩效主要理论 4

25844（一）关键绩效指标（KPI） 4

31387（二）平衡计分卡（BSC） 6

21398（三）目标与关键成果（OKR） 10

25091三、组织绩效的测量 11

29965（一）个体绩效测量 11

8621（二）团队绩效测量 13

18563（三）组织绩效测量 18

一、组织绩效内涵

根据绩效考核主体的不同，可将绩效划分为个体绩效、团队绩效和组织绩效三部分。在组织中，三者是彼此相互联系、相互影响的，个体绩效是团队绩效和组织绩效的基础，个体的高绩效表现有利于团队和组织目标的实现，组织绩效的提高也有助于激发个体活力，促进绩效提升。

（一）个体绩效的内涵

绩效是一个多维结构，测量结果因测量因素的不同而不同（Bates和Holton[6]，1995）。研究的层面、对象不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。就个体层的绩效而言，绩效的内涵主要包括以下三种观点：第一种观点认为个体绩效即是员工工作的结果；第二种观点认为个体绩效是影响员工工作的行为；而第三种观点则认为个体绩效是知识、技能等通过工作能够转化为物质贡献的个人素质或能力。

1.个体绩效的“结果观”

个体绩效的“结果观”认为，绩效是工作的结果，因为这些工作结果与组织战略目标、顾客满意度等关系最为密切（Bernardin等[7]，1995）。绩效是指工作的过程以及其达到的结果（Otley[8]，1999）。它是一个人留下的与目的相对独立存在的东西（Kane[9]，1996）。个体绩效早期被认为是员工工作的结果，在实际应用中，最常用于个体绩效测量的也正是员工的工作结果。

2.个体绩效的“行为观”

行为主义的绩效观认为，绩效是与一个人工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为（Murphy，1990）。其本身就是一种行为，而并非行为的结果，凡是与组织目标相关的行为都可以认为是绩效，而且这种行为是可观测、可衡量的（Campbell等，1993）。有学者基于此提出个体绩效二维模型，并将工作绩效划分为任务绩效和关系绩效，其中关系绩效是与岗位职责、组织目标没有直接关系但能促进组织氛围、社会关系的行为，它能间接促进组织目标的实现，该模型的提出对理解绩效的含义有重要的意义（Borman和Motowidlo，1993）。中国学者的研究也进一步证实了绩效并非工作结果的观点（仲理峰、时勘[10]，2002）。绩效的“行为观”认为，如果行为无法为企业带来结果，那就是没有意义的。

3.个体绩效的“素质观”

1973年，哈佛大学心理学系的McClell和教授在《美国心理学杂志》上发表的一篇文章中称，与智力测验相比，个体行为品质与特征对员工绩效水平的高低影响作用更大、结果更为明显，像这样的一些性格特征与行为品质即被称为素质。在现代的企业管理中，越来越多的企业将员工性格特征和行为品质作为绩效考核的基本依据，这种观点的诞生帮助绩效理论突破了以往两种观点局限于对过去事物的追溯的历史层面，将视角放向未来，给沟通绩效的发展带来了活力与生机。

（二）团队绩效的内涵

团队绩效从字面上来理解，是一个团队及其成员在一定条件下共同努力所呈现出来的结果，而由于不同研究者的目的不尽相同，研究者对团队绩效的认识与界定也存在差异，目前学界对团队绩效这一概念也没有统一的界定。就大多数学者的观点而言，团队绩效主要有广义和狭义之分。

广义的团队绩效也称作团队效能，它是指一个团队完成团队既定目标、满足团队成员需要和维持自身存在的程度。有学者认为团队绩效包含三个方面：团队产出情况（数量、质量、速度、顾客满意度等）、团队对其成员的影响情况、团队成员在知识和技能等工作能力方面提升的程度，团队绩效是团队既定目标的实现程度（Hackman，1987[12]；Sundstrom，1990）；有学者也认为，团队绩效的三个方面是团队目标的达成情况、团队成员的满意度、团队成员继续协作的能力（Nadler，1990）；随后，有学者提出了“输入—过程—输出”模型，其中输入包括团队的构成、组织情景、报酬系统、信息系统等因素，过程包括团队成员间的信息交换、相互作用、决策参与模式等，输出包括团队产品、团队发展能力、团队成员满意度等（Guzzo和Shea[11]，1992）。

狭义的团队绩效仅包含团队绩效的一个维度，也即任务绩效，是指团队既定任务和目标的完成程度（韩静[13]，2013；Devine和