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2025年人力资源管理师三级考试实操试题及答案

一、情景分析题（共3题，每题20分，共60分）

【案例1】

背景：

“云杉科技”是一家成立6年的互联网SaaS企业，员工规模从120人扩张到480人。2024年Q4，公司启动新一轮融资，投资人提出“人均效能提升25%”的对赌条款。CEO要求HRD在2025年1月底前提交一份《人均效能提升行动方案》。HRD将任务下达给薪酬绩效经理李蔚，并明确“不得增加编制、不得降低员工基本薪酬”。李蔚调研后发现：

1.销售部人均回款额行业P75为240万元/年，云杉仅为186万元；

2.技术部需求交付周期行业平均21天，云杉为29天；

3.职能部门（财务、人力、法务）员工占比18%，行业标杆为11%；

4.2024年全员绩效奖金实际发放比例为98.7%，绩效区分度不足；

5.2024年员工主动离职率23%，高于行业14%的平均水平，离职原因前三名依次为“职业发展不明确”“薪酬激励弱”“工作负荷不合理”。

问题：

1.请用“人均效能=营业收入÷平均人数”的公式，计算云杉科技2024年人均营业收入，并指出提升25%后的目标值。（4分）

2.在不增加编制、不降低基本薪酬的前提下，为销售部设计一套“绩效+奖金”组合方案，要求：①区分TOP20%、中间70%、尾部10%；②奖金来源为销售回款增量部分的15%；③尾部10%人员必须改进，否则进入PIP。（8分）

3.针对技术部“需求交付周期过长”的问题，设计一套“敏捷交付+人才梯队”双轮干预方案，要求：①交付周期缩短至21天以内；②至少包含2项HR政策、2项非HR政策；③给出可量化的验收指标。（8分）

【答案与解析】

1.计算：

2024年营业收入=480人×186万元=89,280万元

提升25%后目标人均营收=186×1.25=232.5万元

目标营业收入=480×232.5=111,600万元

解析：题干已给出“人均回款额”可近似替代“人均营业收入”，直接套用公式即可，注意单位统一为“万元”。

2.销售部绩效奖金方案：

①分层比例：TOP20%人均分享增量奖金池50%；中间70%人均分享40%；尾部10%无增量奖金，仅发放基准绩效。

②奖金池测算：假设2025年销售回款较2024年增加ΔR，则奖金池=ΔR×15%。

③个人奖金=（个人回款贡献占比）×（所在层级池比例）。

④尾部10%进入PIP：设定60天改进期，指标为“个人回款额≥团队均值80%”，未达标则调岗或协商解除。

解析：方案核心是“增量共享+强制区分”，既满足投资人对人均效能的要求，又不增加固定薪酬成本；15%增量提取比例参考了SaaS行业销售提成中位值。

3.技术部双轮干预方案：

HR政策：

A.建立“敏捷教练”职位序列，内部选拔+外部认证，薪酬带宽上浮20%，每教练负责2个Scrum团队，周期缩短纳入教练OKR；

B.推出“技术专家津贴”，对能独立拆解Story≥8个/月且交付周期≤18天的P6及以上员工发放3,000元/月津贴，连续3个月达标可晋级。

非HR政策：

C.引入“需求冻结窗口”，每月1—7日产品需求可变更，8日起锁定，减少需求波动；

D.建立“代码评审集市”，评审通过量与评审质量双维度积分，积分可兑换带薪假。

验收指标：

①平均交付周期≤21天；②敏捷教练覆盖团队比例100%；③专家津贴获得者占比≥15%；④员工满意度≥80%。

解析：HR政策侧重激励与能力构建，非HR政策侧重流程与工具，二者耦合才能达成周期缩短目标。

二、方案设计题（共2题，每题25分，共50分）

【任务】

某传统制造企业“宏远精工”计划2025年上线“技能矩阵+薪酬宽带”双体系，以解决“技工流失率高、技能断档”问题。企业现状：

1.技工序列仅“初级—中级—高级”三级，薪酬重叠度低，高级技工封顶工资仅比中级高18%；

2.2024年技工离职率28%，其中高级技工离职率19%，主要流向薪酬高30%以上的竞品；

3.内部培训以课堂讲授为主，培训后6个月技能应用率不足35%；

4.生产部计划2025年导入两条全自动生产线，需要“多能工”占比≥40%。

要求：

1.设计“技能矩阵”模板，至少包含5个维度、4个proficiency等级，并给出权重分配逻辑；（10分）

2.以“技能矩阵”为基础，设计“薪酬宽带”方案，要求：①带宽幅度≥60%；②相邻等级重叠度≥30%；③高级技工薪酬中位值提升25%；④总人工成本增幅控制在3%以内；（10分）

3.给出“技能矩阵+薪酬宽带”落地路线图，含关键里程碑、责任人、风险及对策。（5分）