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无固定期限劳动合同“强制订立”的情形

引言

无固定期限劳动合同作为劳动关系稳定化的重要制度设计，在平衡劳资双方权益、构建和谐用工关系中发挥着关键作用。相较于固定期限劳动合同，其核心特征在于“无确定终止时间”，但这一特性并非意味着“终身雇佣”，而是通过法律强制约束，限制用人单位随意终止劳动关系的行为，为劳动者提供更长期的职业保障（王全兴，2021）。其中，“强制订立”情形是该制度的核心规则之一，即当法定条件满足时，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，不得拒绝或规避。本文将围绕这一主题，结合法律规范与实践现状，系统梳理强制订立的具体情形、认定难点及应对路径。

一、无固定期限劳动合同“强制订立”的法律依据

理解“强制订立”的前提是明确其法律渊源。我国对无固定期限劳动合同的规范主要集中于《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）中，这些规定构建了强制订立的基本框架。

（一）《劳动合同法》的核心规定

《劳动合同法》第十四条以列举方式明确了无固定期限劳动合同的订立情形，其中第二款与第三款是“强制订立”的直接依据。第二款规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合