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劳务派遣中“同工同酬”落实及案例

引言

劳务派遣作为灵活用工的重要形式，在优化人力资源配置、降低企业用工成本等方面发挥着积极作用。然而，实践中“同岗不同酬”“身份歧视”等问题长期存在，严重损害劳动者权益，也影响劳动关系的和谐稳定。“同工同酬”作为劳动法的基本原则之一，既是劳动者的核心诉求，也是社会公平的重要体现。本文围绕劳务派遣中“同工同酬”的落实现状、难点及典型案例展开分析，结合法律规范与实践经验，探讨完善路径，以期为推动该原则的有效实施提供参考。

一、劳务派遣与“同工同酬”的基础界定

（一）劳务派遣的核心特征与法律定位

劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，将劳动者派往用工单位，由用工单位对劳动者进行管理并支付劳动报酬的用工形式。其核心特征在于“雇佣”与“使用”分离：劳务派遣单位承担“雇主义务”（如签订合同、缴纳社保），用工单位实际“使用劳动力”（如安排工作、考勤管理）。这种三方关系的复杂性，为“同工同酬”的落实埋下了制度性隐患（王全兴，2020）。

我国《劳动合同法》明确将劳务派遣定位为“补充形式”，限定于“临时性、辅助性、替代性”岗位（以下简称“三性”岗位），要求用工单位严格控制劳务派遣用工比例（郑尚元，2018）。但实践中，部分企业为规避直接用工责任，将劳务派遣扩展至核心岗位，甚至通过“逆向派遣”（即原正式员工与企业解除合同后，与劳务派遣单位签约再被派回原岗