绩效面谈与辅导技巧.ppt

绩效面谈与辅导技巧;绩效面谈与辅导技巧;课前说明;绩效管理介绍;管理及领导的转变;;绩效管理的目的;你可以在提出问题之后，

R=Results事情结果如何?

有这样的成绩，你认为今年的业绩考核非得优秀不可。

最终目标/”你”想境界

若状况复杂或紧急,被评估者扮演关键角色,身负成败责任,仍然能够清楚分析与分析各种解决方案,明快处理,结果问题获得圆满解决,则可以给予高分。

只要是人的行为观察，就无法完全客观！

若被评估者没有采取应有行动、采取负面做法,结果不圆满或负面,则给予更低的分数。

例如：5=非常杰出2=需要改进

强化这种行为，增大这种行为重复的可能性

面对绩效已经下滑的员工，您该如何处理？

考核结果必须与实际的表现关联

先请他自行研修一些有关工作计划的管理书籍或文章。

肯定他的努力，并尝试减轻一些来自于你所给的压力，（例如：允许他依自己想法去做，让他休息一下…）以令其适应新状况。

印象判断比例数字

近因效应:因近期的表现影响整体成绩;绩效管理的两个重点;;;绩效考核的基本原则;绩效面谈技巧;绩效评估的客观性;

步骤一;

步骤四;月晕效果：因为某项特质好或坏而影响其它项目的评比

刻板印象:受到特定偏差印象影响

近因效应:因近期的表现影响整体成绩

偏重非绩效因素:忽略实际绩效，而依照年资或职位等非绩效因素评比