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劳务派遣工与正式工的同工同酬实现路径

引言

劳务派遣作为一种灵活用工形式，在优化人力资源配置、降低企业用工成本等方面发挥了重要作用，但也因“同工不同酬”问题成为劳动关系领域的焦点矛盾。所谓“同工同酬”，不仅指向相同工作岗位的薪酬水平一致，更涵盖福利待遇、职业发展机会等广义劳动权益的平等（王全兴，2020）。现实中，劳务派遣工往往承担与正式工相同或相似的工作内容，却在工资基数、奖金补贴、社保缴纳等方面存在显著差距，这种制度性歧视既损害了劳动者权益，也加剧了劳动关系紧张。推动劳务派遣工与正式工同工同酬，既是落实《劳动合同法》等法律规定的必然要求，也是构建和谐劳动关系、促进社会公平正义的重要举措。本文从现状分析入手，系统梳理实现障碍，提出多元解决路径，为相关实践提供参考。

一、同工同酬的核心内涵与现实困境

（一）同工同酬的法律界定与价值导向

我国《劳动合同法》第六十三条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”这一规定的核心在于消除“身份差异”对劳动权益的影响，强调以“劳动内容”而非“用工形式”作为权益分配的基准（常凯，2018）。从劳动法理论看，同工同酬是“按劳分配”原则的具体体现，其价值导向包含三重维度：一是程序公平，即相同岗位的薪酬确定标准、考核流程对所有劳动者开放；二是结果公平，即薪酬水平、福利项目不因用工形式不同而区别对待；三是发展公平，即职业晋升、技能培