2026版全行业人力资源全模块管理体系-互联网行业-高频纠纷案例.docx

互联网行业高频劳动纠纷5个真实案例拆解与规避方案

案例一：996加班费争议案

案情回顾

张某于2022年3月入职某互联网科技公司，担任后端开发工程师。公司实行自愿加班文化，无加班审批制度，但实际工作时间经常为早10点至晚10点，每周工作6天。张某在2024年1月提出离职后，申请劳动仲裁要求公司支付2022年3月至2024年1月期间的加班费。

张某提交了微信聊天记录、代码提交记录、加班期间的门禁打卡记录（显示经常晚9点以后离开）、同事证言等证据。

公司辩称：公司实行弹性工作制，员工自主安排工作时间和工作进度，不存在强制加班；张某提交的记录仅为个人自愿留在公司的时间，不能证明是在完成工作任务。

仲裁裁决

仲裁委经审理查明：

1.公司未建立加班审批制度，员工加班无法得到规范管理和审批。

2.张某提交的代码提交记录显示，其在晚上10点以后仍有大量代码提交，且部分提交时间在周末。

3.公司未举证证明张某已经完成了正常工作时间内的工作任务。

仲裁委认定张某存在实质性加班，判令公司支付加班费共计人民币【金额】元（含工作日延时加班费、休息日加班费）。

法律分析

1.**加班事实的认定不以审批为前提。**即使没有加班审批，如员工有充分证据证明其实际工作超出法定工作时间且工作成果与公司业务相关，仍可认定为加班。

2.**弹性工作制≠不付加班费。**即使实行弹性工作制或综合工时，如总工时超