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2026年DDI高潜人才与绩效优异者核心区别辨析题

第一题（10分）

题目：

某制造企业计划通过DDI（发展性对话访谈）工具识别2026年度高潜人才，但HR发现部分绩效优异者在访谈中表现出较强的自我中心倾向，难以展现出高潜人才应具备的团队协作与战略思维特质。请结合DDI理论，分析绩效优异者与高潜人才在“团队影响力”维度的核心差异，并说明企业应如何通过DDI访谈设计规避此类认知偏差。

第二题（15分）

题目：

某互联网公司地处深圳，2026年面临业务快速扩张期，急需一批具备“高韧性”特质的高潜人才。然而，DDI评估显示，部分来自传统制造业的绩效优异者虽然业务指标突出，但在面对不确定性时的心理调适能力较弱。请运用DDI模型，对比分析高潜人才与绩效优异者在“应对变革”维度的行为特征差异，并针对深圳地域文化（如“敢闯敢试”）特点，提出优化DDI评估工具的具体建议。

第三题（12分）

题目：

某零售企业通过DDI工具选拔2026年储备管理层，发现部分一线销售骨干（绩效优异者）在访谈中频繁强调个人业绩达成，而缺乏对下属的培养意识和系统化思考。反观高潜人才则表现出较强的“教练型领导力”倾向。请结合DDI理论中的“领导力发展路径”模型，阐述高潜人才与绩效优异者在“继任潜力”维度的关键区别，并说明企业应如何通过DDI评估设计强化候选人的长期发展思维。