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上市公司股权激励纠纷法律定性的逻辑分析

（一）第一步：判断核心前提——是否具有劳动关系

《劳动争议调解仲裁法》第二条明确将劳动争议限定为有劳动关系的用人单位与劳动者之间发生的争议，因此劳动关系的存在是认定劳动争议的前提基础。司法实践中，如激励主体与激励对象之间不具有劳动关系的，双方因股权激励发生的纠纷当然不属于劳动争议，只有当双方存在劳动争议的，双方因股权激励发生的纠纷才有可能属于劳动争议。但值得注意的是，对于集团向其下属子公司员工授予或者关联公司之间交叉向对方员工授予股权激励的情形，司法实践中存在例外情形，大部分法院认为，即使激励主体与激励对象不存在直接劳动关系，但股权激励的实施仍与员工提供劳动存在直接关联，从而认定相关争议属于劳动争议。典型案例如下：

审理法院及案号

法院裁判

广东省深圳市中级人民法院

即使陈某当时已经入职XX公司的子公司苏州XX公司，XX公司仍然是认为陈某符合股权激励对象的条件，即“所有激励对象必须在本计划的考核期内于公司任职并已与公司签署劳动合同”。由此可见，XX公司实施股权激励计划仍是以与其公司或公司的子公司存在劳动关系为前提，并以此对获得股票期权的员工要求遵守竞业限制的约定，双方签订《协议书》时仍然不具有平等的主体关系，双方因此发生的纠纷应当属于劳动争议案件。

北京市第三中级人民法院

某公司虽非案涉受限股票发行和授予主体，但其系以向员工授予其关联公司所发