【能力评估SOP】继任能力评估SOP.xlsxVIP

继任能力评估SOP

流程阶段 具体步骤 操作说明 责任部门/人 工具/表单 注意事项

一、准备阶段 1.界定关键继任岗位 基于组织架构识别核心岗位（如高管、部门负责人、核心技术岗），明确岗位层级与继任优先级（高/中/低） 人力资源部（人才发展岗）、管理层 《关键继任岗位清单》《岗位优先级评估表》 需结合公司战略规划，优先覆盖影响业务连续性的核心岗位，每年度更新岗位清单

2.梳理继任岗位画像 拆解岗位核心胜任力（如战略决策、团队管理）、经验要求（如行业年限、项目经历）及发展潜力维度（如学习敏锐度、抗压性） 人力资源部、业务负责人、高管层 《继任岗位画像表》《核心胜任力词典》 画像需区分“现任要求”与“继任潜力要求”，潜力维度需具备前瞻性（如数字化转型适配力）

3.搭建评估维度体系 构建“核心胜任力（60%）+发展潜力（30%）+文化适配度（10%）”三维评估模型，细化各维度评分标准（1-5分） 人力资源部、业务专家、外部顾问（可选） 《继任能力评估维度及标准表》 潜力维度需可观测（如“战略思维”可通过“跨部门资源整合案例”评分），需经管理层审批

4.确定评估对象与评估人 从现有员工中筛选候选人（如绩效前30%、高潜人才库成员），明确评估组成（上级1名+高管1名+业务专家2名） 人力资源部、业务负责人