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绩效考核指标设定实施细则

从事人力资源管理相关工作快十年了，我见过太多团队因为绩效考核指标设定得乱七八糟，搞得要么员工怨声载道躺平不干，要么考核起不到任何作用变成走形式。要么是领导拍脑袋定指标，完全不考虑实际情况；要么是指标大而空，全是“工作态度好”“积极配合”这种没法衡量的话；要么就是为了考核而考核，给不该加压力的岗位乱压硬指标，最后反而把正常的工作秩序打乱了。为了把绩效考核指标设定这件事理顺，让整个流程有章可循，既保证公平公正，又能真正起到帮员工成长、帮公司达成目标的作用，特制定本实施细则，所有部门和岗位的指标设定都按本细则执行。

1总则

1.1制定目的

本细则的核心目的不是为了给员工套枷锁、方便公司扣工资，而是要解决三个核心问题：第一是把公司的整体目标拆解到每个岗位每个人身上，让所有人都清楚自己一个考核周期要往哪个方向努力，避免干活瞎忙没重点；第二是建立公平统一的评估标准，让干多干少、干好干坏都能说清楚，避免“干的不如说的”这种不公平情况，让认真干活的人拿到应得的回报；第三是通过清晰的指标帮助员工找到自己的不足，明确成长方向，最终实现员工个人能力提升和公司业绩增长的双向共赢。说白了，我们搞绩效考核，出发点是“帮”不是“罚”，指标设定就是第一步，得把这个地基打牢。

1.2设定基本原则

指标设定必须遵循以下五个原则，所有环节都不能偏离：

第一是对齐目标原则，所有岗位的指标都