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内部竞聘流程落地实施细则

我在公司人力资源部负责内部人才配置已经快八年了，这么多年见过太多内部竞聘的糟心事：要么是流程模糊，暗箱操作质疑满天飞；要么是选出来的人根本不符合业务需求，白忙活一场；要么是没选上的员工寒了心，之后再也不想争取机会。好几年前我们就下决心，要做一套实打实能落地的内部竞聘流程，不是挂在OA上的空文件，是每一步都能照着走、每一个环节都有章可循的实施细则，核心就是给真正有能力的员工搭上升梯子，给业务部门选出对的人。接下来我就把整个细则的完整内容梳理清楚。

1竞聘启动前期准备阶段

我常说，准备工作做不好，后面全环节都跑偏，所以我们把这一步的要求卡得特别严，不给后续留任何模糊空间。

1.1岗位需求确认与信息核准

1.1.1需求提报标准化要求

任何岗位拿出来做内部竞聘，首先得由用人部门提交正式的书面需求申请，不能口头说一句“我们要竞聘个岗”就完事。申请里必须写清楚岗位的核心权责、空缺原因、硬性报名条件和软性能力要求，硬性条件就是司龄要求、现有绩效等级、学历专业这些，必须一条一条列死；软性要求也不能写“要求有管理经验”“沟通能力强”这种模棱两可的话，必须细化到可对照的程度，比如要改成“有独立带项目经验，能统筹3人以上团队工作满2年”。我印象特别深，上次市场部要竞聘区域经理，一开始写软性要求只放了两句空话，我盯着他们部门经理改了三稿，最后改成了“有过2次以上独立对接外部