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国企投资集团薪酬职级不匹配？北京华恒智信案例

【客户行业】国有企业；金融行业

【问题类型】职级设计

【客户背景】

某集团位于南方三线城市，是一家面向工业领域的综合类国有资本投资公司，集团员工数千人，下设十余个部门，并拥有多家下级控股或参股企业，业务覆盖新能源、产业园区开发、资源开发等多个投资运营领域。

伴随公司持续发展与业务版图不断延伸，下级公司的经营压力逐步加大，对集团本部的专业支撑能力与人员素质要求亦日益提高，一些基础性管理问题随之凸显。尤为突出的是，当前针对专业序列员工的职级晋升制度设计不够合理，晋升标准设置偏低、上级评价缺乏清晰依据，导致人才甄别与能力促进机制难以有效运转。人力资源部通过调查认为，现行晋升制度存在若干缺陷，尤其表现为过于倚重年限因素而忽略能力评价，造成部分员工晋升后无法胜任新岗位要求，出现德不配位、工作效率不升反降的现象。针对上述问题，公司领导层决定引入专业第三方机构华恒智信，协助集团理清解决思路，推动团队人才能力提升，为集团中长期发展提供组织保障。

【华恒智信分析解读】

项目启动后，华恒智信团队深入企业进行调研，了解到公司在前期快速发展阶段未能同步完善规范的管理基础。虽然已针对员工序列建立了专业发展通道，但基础性的职级标准制定与优化工作相对滞后，相应配套的管理数据积累亦较为薄弱。经过系统诊断，当前职级晋升体系中的主要问题集中在以下方面。

专业序列晋