职能部门绩效考核案例与实战分析.pdfVIP

职能部门绩效考核案例及分析

案例

力集中于关键过程的监控和结果的考核就可以了其次采用工作任务评价的形式在考核的实践中高层或人力资源管理者常常会发现有很多工作内容似乎是不能量化难以衡量的或者是这项工作本身是新的尝试性的在开展的时候就很难提出明确的工作要求对这部分工作任务的考核

怎样在尽可能公平的前提下制定人资从业者的考核指标?怎样保障人

资从业者的考核顺利推行？华为公司这家公司的部分做法可能能给

出部分启示.

华为：将指标量化为具体环节

“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而

定”

造成业务部门的滞后如果没能及时搞定对新进员工的入职培训肯定会影响销售部门在月份的市场销售业绩孙维说目前在华为考核职能部门的关键业绩指标一般是按这三个方向来确定招聘成功率及新聘员工的离职率代替了原来的是否招到人和招到几个人的考核条目努力量化业

确定关键业务指标

绩效考核难，人资从业者的绩效考核更难。

刚到华为时,作为人力资源师部负责招聘工作的孙维（化名）并没有

体验过一次真正的绩效考核.当时的华为对于孙维这样的人