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职场反歧视的案例分析

一、职场歧视的内涵界定与现存困境

（一）职场歧视的法律与学术界定

职场歧视的核心本质是对劳动者平等就业权的侵犯，我国《就业促进法》明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，同时补充了对残疾劳动者、传染病病原携带者、农村进城就业劳动者的平等权益保护。从学术层面来看，劳动法学界普遍认为，职场歧视指的是用人单位基于与岗位职业能力无关的因素，对劳动者在招录、薪酬待遇、岗位调整、晋升、离职等各个环节作出的不合理差别对待，排除劳动者的平等就业机会或合法权益（王全兴，2018）。需要明确的是，职场歧视的判定有两个核心要件：一是差别对待的依据与岗位职责、工作能力没有直接关联，二是差别对待的结果损害了劳动者的合法权益，两个要件同时满足才会被认定为构成歧视，用人单位正常的用工自主权范畴内的岗位调整、绩效考核淘汰等行为，不属于职场歧视的范围。

（二）当前我国职场歧视的主要表现形态

随着劳动力市场的发展，职场歧视的形态逐渐从显性向隐性转变，覆盖了劳动者职业发展的全周期。第一类是招录环节的显性歧视，这类歧视往往直接体现在招聘信息或招聘沟通中，比如明确标注“仅限男性”“35岁以下”“不招某省籍人员”“非全日制学历不考虑”等，这类歧视留痕清晰，也是劳动者维权占比最高的类型。第二类是在职阶段的待遇歧视，这类歧视发生在劳动者入职