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职场欺凌行为的法律规制

引言

随着我国劳动关系市场化程度不断提升，职场作为劳动者开展职业活动、实现个人价值的核心场景，其环境友好度直接关系到劳动者的合法权益与整体幸福感。但近年来，言语羞辱、恶意孤立、超额施压、职场PUA等各类职场欺凌事件频繁进入公众视野，已经成为影响劳动关系和谐稳定的突出问题。有调研数据显示，我国超过六成的劳动者曾遭遇过不同形式的职场欺凌，其中近三成劳动者因欺凌出现抑郁、焦虑等心理问题，超一成劳动者选择主动离职以逃避欺凌（中国政法大学劳动法治研究中心，2022）。相较于职场欺凌的高发态势，我国当前针对该行为的法律规制仍存在诸多短板，劳动者维权面临认定难、举证难、获赔难等多重障碍。本文将从职场欺凌的基本界定出发，梳理我国现有法律规制的基础与困境，进而提出针对性的完善路径，以期为构建更加健全的反职场欺凌法律体系提供参考。

一、职场欺凌行为的基本界定与规制必要性

（一）职场欺凌的核心内涵与常见表现形式

职场欺凌在学术研究中也被称为“职场暴力”“职场骚扰”，其核心是劳动关系双方地位不对等背景下，权力异化衍生的侵权行为。职场欺凌不同于用人单位基于规章制度开展的正常管理行为，其核心特征包括行为的故意性、针对特定主体的重复性、损害后果的可预见性三个层面（谢增毅，2022）。正常的工作批评、绩效考核、岗位调整如果具备合理依据、符合公开透明的制度流程，即便劳动者对结果存在不满，也不