职位薪酬体系设计案例.pptVIP

;Page?*;一、公司简介：;二、存在的问题及解决建议：

1、设计架构不科学

①学历、职称、工作经历等的起点薪酬无科学参照，没有体现通过提高素

质为企业增效的观念，没有形成“高付出、高报酬、高技能、高收入”

的氛围，无法发挥薪酬的激励作用。

②预留的发展空间不足，各级人员看不到前进的方向。目前加薪部分只是

一种“推算”。

;2、缺乏内部公平性

①整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激

励性不够，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。

②奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导

向。

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3、缺乏外部竞争力

在设计薪酬体系时，尽管参照了同行企业的薪酬标准，在当时的条件下，中层以上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的水平；行政人员薪酬收入处于中等偏下的水平，随着市场的发展，现有薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。

;三、职位评价—要素计点法

1、具体流程：

挑选典型职位：对公司的7个典型职位进行职位评价（总经理、行政副总经理、部门经理、部门主管、行政专员、营业员、保安）

职位评价方法——要素计点法

;2、报酬要素定义及等级划分：;大家有疑问的，可以询问和交流;3、报酬要素等级点值界定：;Page?*;5、职位点数汇总表：;*;7、薪酬水平确定：

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2、津贴

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