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职场年龄歧视的法律规制

一、引言

随着我国劳动力市场的结构性调整，职场年龄歧视问题逐渐成为影响就业公平与社会和谐的突出矛盾。在招聘场景中，“35岁以下”的年龄门槛随处可见；企业内部晋升时，大龄劳动者常被贴上“缺乏创新力”的标签；裁员浪潮中，中年员工往往首当其冲。这种基于年龄的不合理差别对待，不仅侵犯了劳动者的平等就业权，也造成了人力资源的浪费，阻碍了劳动力市场的良性发展（李坤刚，2022）。职场年龄歧视的治理需要多维度协同发力，而法律规制作为底线保障，是遏制该现象的核心手段。本文将从职场年龄歧视的内涵界定与现实表征出发，剖析我国现有法律规制的不足，借鉴域外成熟经验，提出完善我国职场年龄歧视法律规制的具体路径，以期为实现就业公平提供法律层面的支撑。

二、职场年龄歧视的内涵界定与现实表征

（一）职场年龄歧视的法律内涵

职场年龄歧视属于就业歧视的重要分支，核心是基于年龄因素对劳动者实施不合理的差别对待，进而损害其平等就业权。国际劳工组织《消除就业和职业歧视公约》（第111号公约）将就业歧视定义为“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠”，后续的《就业政策公约》（第122号公约）及相关建议书进一步将年龄纳入反歧视范畴（国际劳工组织，2015）。我国学者周贤日认为，职场年龄歧视是指用人单位在招聘、录