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2026年高级经济师《人力资源管理》真题及答案

【案例分析题一】（本题20分）

某大型国有制造企业“宏盛重工”成立于1995年，长期以来在行业内占据领先地位。随着2025年全球市场竞争加剧及数字化转型的浪潮，宏盛重工面临着严峻挑战。公司拥有员工15000余人，组织结构采用传统的职能制，层级繁多，决策链条过长。近年来，虽然公司引入了先进的ERP系统，但由于部门墙严重，数据孤岛现象普遍，跨部门协作效率低下。此外，公司核心技术人才流失率逐年上升，从2022年的8%上升至2025年的15%，且年轻员工对现有的晋升通道和薪酬体系满意度较低。

为了应对危机，2026年初，公司董事会决定启动全面的人力资源管理变革，旨在打造一支适应数字化时代的高素质人才队伍，支撑公司“智能制造+全球化”的新战略。新任人力资源总监刘总提出，必须打破传统的人事管理思维，向战略人力资源管理转型。

问题：

1.结合戴维·尤里奇（DaveUlrich）的人力资源角色模型，分析在宏盛重工的战略转型期，人力资源部门应重点扮演哪些角色？并阐述这些角色的具体职能。

2.宏盛重工计划推行“HRBP（人力资源业务合作伙伴）”模式以解决部门墙问题。请说明HRBP模式成功实施的关键要素有哪些？

3.针对核心技术人才流失率高的问题，从“心理契约”的角度分析原因，并提出相应的保留策略。

【参考答案及评分标准】

1.结合戴维·尤里奇的人力资源