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绩效申诉处理管理办法

我在人力资源绩效管理岗位做了近八年，见过太多因为绩效结果不公、没处说理最终寒心走人的员工，也见过不少因为一次错误的绩效判定，让团队人心涣散、工作积极性骤降的例子。说白了，绩效打分不是一锤定音的“终身判决”，总有考虑不周或者主观偏差的时候，给员工一个说理的地方，不仅是保障员工的合法权益，更是帮公司把绩效管理的漏洞补上，让真正干活的人不吃亏，让考核真正起到激励作用。基于这个出发点，我们制定本绩效申诉处理管理办法，所有规则都从实际工作出发，既讲规则也讲人情，具体内容如下：

1总则

总则是整个办法的核心遵循，所有申诉处理工作都要按照这里明确的方向和规则来走，不能走样变形。

1.1制定目的

本办法的核心目的有两个：第一是保障员工合法权益，当员工对本人绩效评价结果存在异议时，能够通过正规、顺畅的渠道反映，得到公平公正的处理，不会出现“申诉无门”“敢怒不敢言”的情况；第二是修正绩效管理过程中的偏差，避免因为主观偏见、流程漏洞或者工作失误导致错误的绩效结果，维护整个绩效管理体系的公平性和公信力。说白了，这个办法不是摆出来看的纸面文件，是真真正正给员工撑腰的规则，我们不想再看到员工因为一个不公的结果默默走人，更不想让大家觉得“绩效全看领导喜好”。

1.2适用范围

本办法适用于公司所有和公司建立正式劳动关系的员工，不管是试用期的新员工，还是工作多年的老员工，不管是基层普通岗