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绩效不合格辞退合法性认定案例

引言

随着市场化用工机制的不断完善，越来越多的企业将绩效考核作为优化人员结构、提升运营效率的核心工具，因绩效不合格引发的辞退纠纷也成为劳动争议领域的高发类型。中国劳动和社会保障科学研究院发布的年度劳动争议调研数据显示，因绩效不合格引发的辞退纠纷中，用人单位的败诉率高达72%，其中超过六成的败诉原因是用人单位对“绩效不合格”的法律边界认知不清，误将内部考核规则等同于法律层面的辞退依据（中国劳动和社会保障科学研究院，2022）。绩效不合格辞退的合法性认定，本质上是在企业用工自主权和劳动者就业稳定权之间寻找平衡，既需要企业严格遵循劳动法律的程序性和实质性要求，也需要劳动者明确自身权益的边界。本文将结合现行法律规则、典型司法案例，梳理绩效不合格辞退的合法性认定标准，为劳资双方的合规行为提供参考。

一、绩效不合格辞退的法律规制基础

（一）现行法律的核心规则框架

我国现行劳动法律体系中，并没有“绩效不合格可以直接辞退”的表述，与绩效辞退直接相关的规则来自《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这一规则明确了无过失性辞退的法定要件，即“绩效不合格”本身不能直接触发辞退程序，只有当绩效不合格达到“不能胜任工作”