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劳务派遣中的“同工同酬”实践困境

一、引言：劳务派遣同工同酬的制度初衷与现实反差

作为我国劳动力市场中占比颇高的灵活用工形式，劳务派遣在降低企业用工成本、满足临时性用工需求、优化人力资源配置等方面发挥了一定作用，广泛应用于制造业、服务业、公共服务部门等多个领域。为了消弭劳务派遣带来的身份差异、保障被派遣劳动者的合法权益，我国早在劳动合同法制定阶段就明确了被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，后续法律修订时还进一步细化了相关要求，明确“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定”（全国人民代表大会常务委员会，2012）。

这项制度设计的初衷，是打破用工身份带来的待遇壁垒，让从事相同工作、付出等量劳动、取得相同业绩的劳动者，无论用工形式如何，都能获得同等水平的劳动报酬。但从实践落地情况来看，同工不同酬的问题仍然普遍存在，甚至在部分行业成为默认的潜规则。相关调研数据显示，当前我国被派遣劳动者的平均工资仅为同岗位正式员工的六成左右，社保缴费、福利保障、职业发展等方面的差距更为明显，超过七成的被派遣劳动者表示自己遭遇过不同形式的待遇歧视（人力资源和社会保障部劳动科学研究所，2022）。法律层面的明确规定与现实执行的巨大落差，使得劳务派遣中的同工同酬成为劳动力市场权益保障领域的突出痛点，本文