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十三薪法律性质认定

引言

近年来，随着我国劳动力市场薪酬体系的不断多元化，十三薪作为一种常见的薪酬激励模式，已经被越来越多的用人单位纳入薪酬福利体系当中。不同于常规的月度工资、年终奖等薪酬项目，十三薪在现行劳动法律法规中并没有明确的定义与发放要求，导致实践中因十三薪发放引发的劳动争议数量逐年上升，而各地司法机关对十三薪的法律性质认定标准不统一，也使得同类案件的裁判结果时常出现差异。明确十三薪的法律性质认定规则，不仅能够有效保障劳动者的合法薪酬权益，也能为用人单位规范薪酬管理、司法机关统一裁判尺度提供清晰的指引，具有重要的理论与实践价值。

一、十三薪的概念界定与实践运行现状

（一）十三薪的起源与通用内涵

十三薪也叫“年底双薪”，最早起源于改革开放后进入我国的外资企业，是企业为了激励员工、提升员工归属感而设置的薪酬项目，通常指员工在每年年底可以额外获得相当于一个月工资的薪酬。随着劳动力市场的发展，十三薪逐渐从外资企业扩展到各类用人单位，成为很多求职者求职时重点关注的薪酬福利项之一。目前学界对十三薪的通用定义是：用人单位按照规章制度规定或者与劳动者的约定，在年度末向劳动者额外发放的相当于一个月工资标准的薪酬，属于广义的年度性薪酬的范畴（王全兴，2020）。需要注意的是，十三薪和年终奖虽然都属于年度性薪酬，但二者存在本质区别：十三薪的发放标准通常是固定的一个月工资，而年终奖的发放标准大多和