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企业人才梯队建设实施方案

我作为公司人力资源部门负责人，在近几年的工作中最深的感受就是，公司业务扩张越快，越能感受到核心人才断档的压力——老员工陆续进入职业稳定期甚至即将退休，年轻员工留不住、成长慢，核心岗位一旦出现空缺，经常面临没人能顶上去的尴尬局面。前两年就出过这么一件事，核心产品线的经理突然离职，我们花了三倍薪资从外面挖了一个新人过来，结果磨合了快半年都适配不了，硬生生耽误了新产品上线的进度，还寒了底下跟着干的老员工的心。从那之后我就下定决心，一定要把人才梯队搭建起来，不能再让公司吃“没人可用”的亏。为了从根源解决这个问题，支撑公司未来三到五年的业务发展，给员工清晰的成长路径，我们结合公司实际调研的情况，制定了本人才梯队建设实施方案，具体内容如下。

1方案实施背景与总体目标

1.1实施背景

我们公司作为国内中型ToB服务企业，最近几年业务规模翻了一倍，新增了四个事业部、十几个线下分支，对各层级管理和专业人才的需求暴涨。但之前我们一直把精力放在拓展业务上，人才培养都是走“走一步看一步”的路子，没有系统的储备计划，去年一年核心岗位的人才缺口就达到了18个，外部招聘不仅成本高，适配度还低，年轻员工的年流失率更是达到了28%，不少年轻人走的时候都反馈“在公司看不到上升的希望，熬多少年都轮不到自己”。我跑了八个部门做访谈，80%的部门负责人都承认，自己手里没有能接自己班的人选，一