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劳动合同试用期与经济补偿实务笔记

写在前面

去年帮一家二十来人的小公司梳理用工风险，老板拍着桌子说：我们试用期都写六个月，干得不顺手就打发走，哪来那么多讲究。结果真有人仲裁了，赔了两个月工资还上了失信名单。我翻了翻他们那份模板合同，试用期、工资、解除条件全是凭感觉写的。这篇文章不扯法条原文，就把我实际踩过的坑、帮人处理过的案子，按能直接上手用的方式捋一遍。职场里普通员工、小老板、HR都常在这两块栽跟头——试用期怎么定才合法，辞退时经济补偿金到底怎么算。下面全是干货，建议边看边对照自己的合同。

一、背景与痛点

真实场景里，试用期和经济补偿是最容易出事的俩地方，原因是大家普遍有四种误解：

·以为试用期想多长就多长，合同一签三年就敢写六个月试用期，却不知道法律对试用期上限和合同期限是绑定的。

·以为试用期内随便开人，连个考核记录都没有，员工一仲裁，公司百口莫辩。

·把经济补偿金和赔偿金混为一谈，该给N的给了2N，或者该给的干脆不想给。

·离职结算拖拖拉拉，工资、补偿金、年假折薪分开算，最后少算一笔，员工反过来告未足额支付。

我见过最离谱的一单：一家餐馆招服务员，签一年合同写三个月试用期，试用期工资按转正八折。员工干了两个月被通知不合适，没留任何考核，直接让走人。员工申请仲裁，结果公司连试用期期限违法带违法解除，前后赔了快四个月工资。

二、核心概念与框架

先把几个绕口的概念