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学习与培训 第一节 学习与培训的含义及必要性 一、培训的含义 培：培养，知识的传授和灌输； 训：训练，能力的训练与提高。 培训是发展员工知识、技巧、行为和态度，有助于达到企业目标的系统化过程。 培训又被叫作人力资源开发。 二、学习内涵的转变 L≧C 当今世界唯一不变的-----变化; 内部变革速度外部变革速度; 企业的成长速度快于员工的成长速度; 当今世界企业间的竞争-----学习速度之争！ 1.知识经济时代的到来，技术产品更新加速; 2.知识由耐用品——消耗品; 3.企业步入以人力资源为核心的现代企业管理新时期; 4.员工参与管理; 5.为生存而学习，为自己而学习; 6.提升团队工作效率; 7.之所以要培训，就是因为竞争对手在培训！ 第二节 人员培训的目的 一.培训不仅在于学而更在于果 二、通过培训提升能力 三.经验将被学习的能力所取代 1.美国管理大师杜拉克说：“未来的企业，经验将被学习的能力所取代。” 2.团队的学习能力、组织的学习能力将决定企业未来的成就。 3.学习不仅是被重新发现的潮流，更是一种不可或缺的竞争能力。 第三节 培训的原则层次内容重点与过程 1. 知识培训—“知”--- 知识更新、知识水平 2. 技能培训—“会”--- 培训技术、能力本领 3. 思维培训—“创”--- 思维方式、创造思维 4. 观念培训—“适”--- 转变观念抛弃旧思想 5. 心理培训—“悟”--- 开发潜能、适应社会 三、不同层次管理者培训内容 五、训练的过程 第四节 培训存在的问题与误区 一.企业培训存在问题 1.追求现场效果，忽视真正对工作益处; 2.与公司的战略目标关联不密切; 3.培训与公司管理系统关联性不好; 4.忽视培训对公司的核心价值观的加强; 5.重视课堂培训，忽视主管的培训作用; 6.外聘讲师不了解公司战略、管理流程和核心文化，对课前访谈不重视; 7.迷信讲师背景，讲师缺乏专业训练，课程设计与课程实施实力不足。 二、培训中的误区 1.培训无用论。市场不是培训出来的。培训无法为企业带来直接现金收入; 2.培训部下论。部下可以培训自己不可以当学员; 3.培训冤枉论。越投资培训越花冤枉钱; 4.培训费时论。培训会耽误正经事耗时间; 5.培训知识论。把企业培训简单看作上课讲知识。 第五节 培训发展的新趋势 一.企业培训发展的新趋势 1.企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”; 2.培训的焦点放在真正改变员工的行为能力和观念态度上，而不是学点知识…; 3.培训组织的多样性（企业商学院、产学合作、培训外包）; 4.企业开始重视优势专长的训练以适应竞争; 5.企业内教育培训工作者角色将转型为绩效顾问; 6.培训手段的技术化：多媒体、运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术的视频网络; 7.培训课程重视提升员工的创造力开发、深入到心理层面; 8.从培训到持续学习——创造性学习、学到老; 9.从个体学习转向团队学习：未来的竞争是一个团队与另外一个团队学习力的竞争; 10.培训方式也不再局限于传统的授课方式——讲解。诸如案例教学，角色互换，成长训练、拓展训练、教练技术…。 二、有效的培训 1.员工最希望得到的培训往往是：今天听完课明天就可以用到实际操作中去； 2.老板们最希望得到的培训往往是：能很快在市场上有所回报。于是，能否让员工尽快学以致用，对实际工作形成指导，就成为衡量培训效果的重点指标; 3.好的培训效果应该是： 能让员工迅速吸收，尽快运用于实践，让员工明白自己以前为什么错，错在那里，学会以后怎样用正确的方法解决问题，提高效率; 4.人力资本需要培训才能增值，离开了培训只能是不断折旧、贬值; 5.恶性循环： 不重视培训→ 素质低、人力资本贬值→ 只拼物质资本竞争→ 亏损→ 忙着扭亏、培训成了被遗忘的角落→ 员工士气低落、人力资本继续贬值→……。 三、企业各层人员的受训时间 1.处级人员每人每年受训60学时; 2.科级人员每人每年受训学40时; 3.组级人员每人每年受训30学时; 4.基层职员每人每年受训24学时; 5.作业员每人每年受训16学时; 6.摩托罗拉规定每位员工至少每年要接受40小时与工作有关的学习。 四.当人们把精力用于弥补缺点时， 就无暇顾及发挥优势了 盖洛普在研究中发现，尽管其路径各异，但成功者都有一个共同点：就是“扬长避短”。传统上我们强调弥补缺点，纠正不足，并以此来定义“进步”。而事实上，当